مقاومت در برابر تغییر، در هنگام پیاده‌سازی تغییر رخ داده و در واقع رأی به ادامه وضعیت فعلی است. باید با آن به گونه‌ای رفتار شود که به رفتارهای مخرب و اخلال‌گرانه نیانجامد.

مقاومت در برابر تغییر

انواع واکنش نسبت به تغییر به ترتیب:

مقاومت: در مقابل تغییر آشکار/ نهان
پذیرش: با آن پیش می‌رود ولی با اکراه
اتحاد: حمایت می‌کند.

برای مدیریت مقاومت‌ها، باید برای آن برنامه‌ریزی کرده و از آن مراقبت نمود. در غیر این صورت اوضاع بدتر شده و در نهایت به شکست پروژه می‌انجامد.

برای جلب تعهد و مشارکت افراد، نقاط تاریک ذهن (ترس‌ها) ایشان را پیدا نموده، آن را روشن کنید.

دلایل مقاومت

مقاومت به دلایل متعددی به وجود می‌آید. این دلایل گاه واقعی و عینی بوده و گاه ذهنی و ناشی از تصور افراد می‌باشد.

از بین رفتن کنترل
احتمال حجم کاری بیشتر
عدم اطمینان تهدید
ترس از تفاوت‌ها
سوء‌تفاهم
از دست دادن قدرت

یک برنامه تغییر موفق، این دلایل را شناسایی نموده و تأثیر آن را خنثی می‌کند.

به گفته تام ترز (Tom Terez) « سراسر بنگاه آمریکا را بقایای برنامه‌هایی فراگرفته است که از نظر تکنیکی درست بوده‌اند ولی به واسطه مقاومت کارکنان در برابر تغییر، درهم شکسته‌اند».

غلبه بر مقاومت هنگامی میسر می‌گردد که:

افراد را در فرآیند (تغییر) درگیر کنید.
آموزش دهید.
تغییر را با عبارات قابل فهم تشریح کنید.
چشم‌انداز مشترک به وجود آورده و جلب مشارکت کنید.
دلایل آن را توضیح دهید (سکوی در حال سوختن).
ملاحظات ذینفعان را گوشزد نمایید.
مهمتر از همه، اطلاع‌رسانی نموده و ارتباط برقرار کنید.

راه‌حل غلبه بر ترس

مدیریت باید دلایل ترس افراد (واقعی یا برخواسته از تصورات ذهنی ایشان) را درک کند و برای این کار لازم است تا وارد منطقه مباحثات غیر دلچسب ((ZOUD)Zone of Uncomfortable Debate) شود.

این به معنی آنست که مباحثات را باید از کنج امن مدیران (منطقه مباحثات دلچسب یا آسوده،Zone of Comfortable Debate,ZOCD) خارج نموده و به سمت منطقه مباحثات غیر‌دلچسب (ZOUD) هدایت نمود، تا در مورد موضوعات حساس و احساسی بحث و تبادل نظر صورت پذیرد.