مدل کرک پاتریک برای ارزیابی اثربخشی آموزش

مدل کرک پاتریک برای ارزیابی اثربخشی آموزش (تاریخچه)

مدل کرک پاتریک برای ارزیابی اثربخشی آموزش حواشی دهه‌های ۶۰ و ۷۰ میلادی که هدف گذاریِ درست در فعالیت های اجتماعی و به تبع آن در فعالیت‌های آموزشی و توسعه‌ای منابع انسانی نیز مطرح شد، معرفی گردید.

مدل کرک پاتریک برای ارزیابی اثربخشی آموزش

ویژگی های مدل کرک پاتریک برای ارزیابی اثربخشی آموزش

مهمترین و موثرترین سهم و کمک در زمینه ارزیابی به شکل جدید بواسطه مدلی بود که توسط دونالد کرک پاتریک در یک سری، متشکل از ۴ مقاله در مجله یا ژورنالی به نام American Society of training Directors که امروزه به نام(ASTD) American Society for Training and Development نامیده می‎شود منتشر گردید.

اولین این مقالات در نوامبر ۱۹۵۹ و الباقی آنها در سه ماه متوالی چاپ شد که بعدها در سال ۱۹۷۵ در مجموعه ‎ای به نام Evaluating Training Programs در ASTD توسط وی مجددا”گردآوری گردید.

در این مقالات او اشاره می کند که ارزیابی باید در چهار سطح زیر انجام گیرد:

1. سطح اول: سطح واکنش شرکت کنندگان به آموزش (Reaction)
2. سطح دوم: سطح یادگیری (Learning)
3. سطح سوم: سطح رفتار (Behavior)
4. سطح چهارم: سطح نتایج (Results)

شاید به دلیل سادگی و فهم آسان آن، این مدل به عنوان فراگیر ترین مدل (توسط مدیران) شناخته و برای ارزیابی اثربخشی آموزش پذیرفته شد.

تاثیر این مدل چنان بود که ۳۵ سال بعد در سال ۱۹۹۴ او ضمن این که به خوبی از گفته خود دفاع می کرد توانست چنین ادعا کند که از بابت محتوا در مقایسه با آن چه در سال ۱۹۹۵ منتشر گردید، تغییرات بسیار اندکی رخ داده است.

در واقع کتاب جدید او از دیدگاهی همان تکرار مقالات قبلی است .

سطح اول: سطح واکنش شرکت کنندگان به آموزش (Reaction)

ارزیابی سطح اول یا سطح واکنش شرکت کنندگان (Reaction) عموما بلافاصله پس از برنامه آموزشی انجام می گیرد.

اگر چه گاه از این اندازه گیری تجت عنوان برگه رضایت یا برگه لبخند (Smile or happy sheet) نزد دست اندرکاران آموزش یاد می شود ولی ولی این ارزیابی در واقع پاسخ و و اکنش یا عکس العمل شرکت کننده را نشان می دهد.

سطح دوم: سطح یادگیری (Learning)

سطح دوم یا سطح یادگیری، مقدار یا میزانی را اندازه می گیرد که شرکت کننده بر این باور است که آن را فراگرفته است.

این اندازه گیری لزوما به معنی اندازه گیری میزان یادگیری نیست مگر ان که بواسطه آزمون از شرکت کنندگان این کار انجام پذیرد.

سطح دوم سهم یادگیری و یا آموزش در تغییر فرآیندهای سازمانی را اندازه نمی گیرد.

سطح سوم: سطح رفتار (Behavior)

سطح سوم سطح رفتار نام دارد و توجه خود را به تغییر رفتار به وجود آمده در سازمان-بعد از آموزش- معطوف می نماید.

سطح چهارم: سطح نتایج (Results)

سطح چهارم که سطح نمایش نامیده می شود در واقع به میزان ناشی از آموزش در سازمان می پردازد.

طرفداران مدل کرک پاتریک برای ارزیابی اثربخشی آموزش

مدل ۴ سطحی طرفداران بسیار زیادی دارد..

پیشنهادات و توصیه های فراوانی برای اصلاح و بهسازی آن توسط دانشمندان دیگر مطرح شد که از جمله آن می توان به افزودن سطح پنجم برای ایجاد وفاق و سازگاری با هدف نهایی آموزش با توجه به معیارهای موفقیت سازمان (Hamblin, 1974) و نیز ارزش اجتماعی (Kaufman & Keller, 1994) اشاره کرد.

Bramley اضافه نمود که یک زنجیره علت و معلولی در این رویکرد، ارتباطات سطح زیر را تحت تاثیر قرار می دهد:

آموزش

    منجر به واکنش می گردد

که خود به یادگیری می انجامد

که باعث تغییر در رفتار می شود

که به نوبه خود تغییرات سازمانی بوجود می آورد

که باعث تغییر در میزان دستیابی به اهداف نهایی می گردد.

اگر چه درخصوص این مدل نکات بسیار زیادی در ادبیات اثربخشی از سال های ۱۹۵۰ مطرح شده است ولی کرک پاتریک در سال ۱۹۹۶ توانست با قاطعیت ادعا کد که محتوا اساسا تغییری نکرده است.

در واقع مقابله و بحث در خصوص این مدعا نیز کار مشکلی به نظر می رسید.

Bramley در سال ۱۹۹۶ همچنین بیان کرد که ارزیابی اثربخشی آموزش همچنان در سیطره رویکرد چهار سطحی واکنش، یادگیری، رفتار و نتایج باقی خواهد ماند.

مخالفان مدل کرک پاتریک برای ارزیابی اثربخشی آموزش

اگر چه علی رغم موقعیت مناسب این مدل از دیدگاه اهل فن نظرات مخالفی نیز وجود دارد.

Halton در سال ۱۹۹۶ ادعا کرد که مدل چهار سطحی برای ارزیابی اثربخشی آموزش روشی خطا (نقصان) پذیر است و در واقع چیزی بیش از یک طبقه بندی از نتایج نیست.

Alliger & Janak نیز در یک مطالعه گسترده روی مدل چهار سطحی کرک پاتریک برای اثربخشی آموزش چنین عنوان کردند که ارتباط بین سصوح چهارگانه در این تحقیق تایید نمی شود.

بازبینی ادبیات نیز نشان می دهد که ارتباطات گزارش شده- بین این چهار سطح ارزیابی- بسیار گسترده و پراکنده است.

در پاسخ به این موارد کرک پاتریک در سال ۱۹۹۴ گفت که بین قسمت های مختلف مدل او ارتباط خطی برقرار است:

برای اثربخشی لازم است تا

آموزش گیرندگان به دلخواه واکنش نشان بدهند …

بدون یادگیری هیچ تغییری در رفتار رخ نخواهد داد.

ولی Dixon (1990) در سال ۱۹۹۰ دریافت که ارتباط کمی بین دو سطح واکنش و یادگیری وجود دارد.

این نکته نیز مورد بحث قرار گرفت که واکنش نباید به منزله نتیجه اولیه آموزش در نظر گرفته شود بلکه باید بیشتر به عنوان میانجی و تعدیل کننده رابطه بین انگیزه آموزش و یادگیری مورد توجه قرار گیرد (Mathieu etal, 1992).

البته این ادعا نقطه مقابل مدل کرک پاتریک برای ارزیابی اثربخشی آموزش قرار می گیرد زیرا در مدل چهار سطحی، واکنش شرکت کنندگان- که از آن تحت عنوان برگه لبخند یاد می شود، اولین نتیجه آموزش به حساب می آید.

مزایا و معایبی به هنگام کار در هر یک از این سطوح مشاهده می شود.

پژوهش های اخیر توسط انجمن امریکایی آموزش و توسعه (ASTD) چنین نشان می دهد که بیشتر سازمان ها ارزیابی اثربخشی را تنها تا سطوح یک و دو انجام می دهند و به انجام مراحل بعد مبادرت نمی کنند.

این بررسی همچنین نشان داد که سازمان های مزبور بر این باورند که نتایج کمتری از سطوح سه و چهار ارزیابی به دست می آید.

به علاوه این اعتقاد وجود دارد که نتایج حاصل از سطوح سه و چهار تا اندازه ای مشکوک و نادرست است.

نتایج تحقیق در جدول زیر نشان داده شده است .

آمار استفاده از سطوح مختلف مدل ارزیابی ۴ سطحی

منبع ASTD سال ۱۹۹۷

سئوالات جدی دیگری نیز وجود دارد که باید به آنها پاسخ داده شود.

از جمله آنها می توان به مواردی چون عدم وجود عناصر اساسی در مدل اشاره کرد.

متغیرهای مداخله کننده عمده ای که بر آموزش می گذارند- مانند آمادگی آموزش گیرندگان، انگیزش، طراحی و تقویت آموزش در حین کار و …-  در این مدل کرک پاتریک برای ارزیابی اثربخشی آموزش دیده نشده است.

بعلاوه تفاوت های فردی نیز ممکن است بر نتایج تاثیر بگذارد که مواردی از این دست نیز در مدل چهار سطحی دیده نشده است.

دستاوردهای مدل چهار سطحی کرک پاتریک برای آموزش و توسعه نیروی انسانی

علی رغم اهمیت موارد یاد شده و نیز دست خالی بودن گروه مدافع برای مقابله در برابر اظهارات فوق، موارد مزبور به توسعه یک مدل مشخصِ مبتنی بر تحقیق برای جایگزینی مدل ۴ – سطحی نینجامیده است.

یک استثنا برای موارد فوق می تواند مدل مفهومی هالتون (۱۹۹۶) باشد.

البته این مدل نیز مورد آزمایش قرار نگرفته است که خود مبین این نکته است که نیاز برای پژوهش برای توسعه یک مدل ارزیابی اثربخشی مشخص وجود دارد.

چنین مدلی لازم است تا نتایج را به درستی مشخص کند، پاسخگوی تاثیرات متغیرهای مداخله کننده بر نتایج باشد و ارتباطات اتفاقی و غیر مهم را شناسایی کند.

سهم بزرگ روش کرک پاتریک برای ارزیابی اثربخشی آموزش در واقع ایجاد یک زبان و چارچوب مشخص جهت مباحثه و مفاهمه در زمینه ارزیابی بوده است.

مقالات مرتبط با ارزیابی اثربخشی آموزش در وب سایت مدرسه مدیریت اَلَست

اگر به یادگیری در حوزه آموزش و ارزیابی اثربخشی آموزش علاقمند هستید، مقالات زیر به صورت رایگان در همین وب سایت در اختیار شما قرار داده شده است:

الف- اثربخشی آموزش

ب- ارزیابی اثربخشی آموزش

ج- مدل هالتون برای ارزیابی اثربخشی آموزش

د- مدل CIPP برای ارزیابی اثربخشی آموزشی

ه- سایر مدلهای ارزیابی اثربخشی آموزش

دوره آموزش و ارزیابی اثربخشی آموزش مدرسه مدیریت اَلَست

خوشبختانه در مجموعه دوره های حوزه مدیریت منابع انسانی آقای رضا مومن خانی و مدرسه مدیریت اَلَست، کارگاه آموزشی بسیار متفاوت و موثری برای ارزیابی اثربخشی آموزش و آشنایی با رویکردها و مدل های ارزیابی اثربخشی به هر دو صورت حضوری و الکترونیکی تدارک دیده شده است.

بعلاوه در کارگاه آموزشی “مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی“ آقای رضا مؤمن خانی در مدرسه مدیریت الست، علاوه بر آموزش و شیوه‌های ارزیابی اثربخشی آن، در مورد سایر زیر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی نیز اطلاعات بسیار باارزشی را با شما به اشتراک خواهیم گذاشت.

این دوره که از بابت محتوای آموزشی و انتقال تجربیات عملی در نوع خود منحصر به فرد است، برای اولین بار در ایران در سال ۱۳۸۷ توسط آقای رضا مؤمن خانی و در مدرسه مدیریت الست و سازمان مدیریت صنعتی معرفی گردید

هر دو دوره بالا توسط شخص آقای رضا مومن خانی مدیر عامل موسسه آموزش داده می شود.

برنامه این کارگاه آموزشی را از منوی اصلی وب‌سایت، و یا از طریق همراهی ما در شبکه‌های لینکداین و اینستاگرام آقای رضا مومن خانی در آدرس‌های زیر صفحه وب‌سایت اَلَست در اختیار خواهید داشت.

به علاوه، امکان برگزاری این کارگاه آموزشی به صورت سفارشی و اختصاصی در محل شرکت‌ها نیز کاملا وجود دارد.

رضا مومن خانی

مدیر عامل

مدرسه مدیریت الست