آمادگی سازمانی برای تغییر، و درک آن برای تغییر بسیار مهم است. برای ایجاد تحول در سازمان باید کارکنان، اعتقادات و نگرش افراد را تغییر داد که کاری دشوار است.

آمادگی سازمانی برای تغییر

معمولاً برنامه تغییر سه هدف را دنبال می­‌کند.

• باز کردن یخ وضعیت موجود (Unfreezing)
• انتقال به وضعیت جدید (Transition)
• منجمد کردن مجدد یا تثبیت تغییر برای دائمی کردن آن (Re-freezing)

برای شناسائی نیروهای موثر بر تغییر می­‌توان از تکنیک مفید تجزیه و تحلیل میدان نیرو (Force Field Analysis) استفاده نمود.

این تکنیک نیروهای پیش برنده تغییر و همچنین نیروهای مقاومت کننده در برابر آن را شناسایی می‌­کند.

در این شیوه می­‌توان به این نیروها وزن داد و سپس نقطه موازنه و قابلیت کارکرد آن را پیدا نمود.

بنابراین برای اطمینان از موفقیت، شما تنها می‌­بایست نقطه موازنه را مورد توجه قرار دهید.

سبک‌­های تغییر سازمانی

پیش‌گیرانه

ثبات محیطی کم و توانایی تطبیق مدیریت با تغییر زیاد

این سازمان‌ها در شرایط ناپایدار از یک سبک مدیریت پویا بهره می‌­برند و بنابراین همیشه خود را یک گام جلوتر از بازی نگاه می‌­دارند.

برای این سازمان­‌ها تغییر یک شیوه زندگی است.

واکنشی

ثبات محیطی کم و توانایی تطبیق مدیریت با تغییر کم

این سازمان‌­ها تنها هنگامی تغییر می‌­کنند که مجبور باشند.

بنابراین بطور مستمر در حال فرونشاندن آتش/ تقلا برای آرام کردن اوضاع هستند.

برنامه تغییر معمولاً به خوبی پیاده‌­سازی نمی‌­شوند.

متوسط

ثبات محیطی زیاد و توانایی تطبیق مدیریت با تغییر زیاد

تغییر در این سازمان­‌ها تنها تا اندازه‌­ای است که خود را با بازار پیش ببرند.

این سازمان‌ها همواره پشت سر رهبران بازار حرکت می‌­کنند.

در این گروه تغییر دشوار است ولی غیر ممکن نیست.

بیشتر سازمان‌­ها در این گروه قرار می­‌گیرند.

ایستا

ثبات محیطی زیاد و توانایی تطبیق مدیریت با تغییر کم

سازمان ایستا معمولاً دارای یک سبک سلسله مراتبی خشک مدیریتی است که به هنگام تغییر قواعد بازی برای این سازمان‌­ها دردسر ساز می­‌گردد.

ایجاد تغییر در این سازمان­‌ها بسیار دشوار است.

مطالب فوق برگرفته از کتاب مدیریت تغییر نوشته نیل راسل-جونز ترجمه رضا مومن خانی است، برای خرید کتاب می‌توانید به فروشگاه الست مراجعه کنید.

ویدئوهای مدرسه الست در آپارات