دوره کانون ارزیابی

---

 دوره کانون ارزیابی مدرسه مدیریت الست با هدف بهبود فعالیت های کانون ارزیابی و توسعه، و ایجاد انگیزه برای بازنگری کلیشه های موجود در انجام این فعالیت در ایران طراحی شده است.

آن چه در این مقاله می خوانیم:

بخش اول:

• کانون ارزیابی چیست
• تفاوت بین کانون ارزیابی و روش شناسی
  • تجزیه و تحلیل شغل / مدل سازی از شایستگی ها
  • طبقه بندی های رفتار
  • تکنیک های ارزیابی
  • ارزیابی های چندگانه
  •  شبیه سازی ها
  • ارزیابان کانون ارزیابی
  • آموزش ارزیابان
  • ثبت و امتیازدهی رفتار
  • یکپارچه سازی داده ها
• بخش دوم:

• محتوای دوره کانون ارزیابی
• روش تدریس دوره کانون ارزیابی
• مدرس دوره کانون ارزیابی
• طول دوره کانون ارزیابی
• دوره های پیشنهادی در ادامه دوره کانون ارزیابی

• ---

بخش اول:

 کانون ارزیابی چیست

کانون ارزیابی، مجموعه ای از ارزیابی های استاندارد شده رفتار است که بر مبنای ورودی های چندگانه انجام می گیرد.

در این روش چندین مشاهده کننده و ابزار مورد استفاده قرار می گیرند.

عمده قضاوت در مورد رفتار از شبیه سازی هایی که به طور خاص به منظور ارزیابی طراحی شده انجام می گیرد.

در انتهای کانون ارزیابی، این ارزیابی ها در جلسه ای با حضور همه ارزیابان یا توسط یک ابزار آماری، یکپارچه سازی می شود و پرورش ارزیاب کانون های ارزیابی انجام می گیرد.

در هر جلسه یا بحث یکپارچه سازی، شواهد کاملی از رفتار – و عموما امتیاز مربوط به آن – مورد جمع بندی قرار می گیرد.

نتیجه این جلسه، ارزیابی عملکرد فرد مورد ارزیابی روی ابعاد یا متغیرهایی است که کانون ارزیابی برای آن طراحی شده است.

در شیوه های آماری، روش ترکیب اطلاعات باید با استانداردهای حرفه ای پذیرفته شده اعتبارسنجی شود.

در کانون های ارزیابی تا آنجا که به عناصر اصلی کانون ارزیابی- که در پایین شرح داده خواهد شد- خدشه ای وارد نشده و استانداردهای ارزیابی حفظ شود می توان برای تسهیل موارد زیر از تکنولوژی استفاده نمود:

• نوشتن گزارش ها
• ارائه ابزار تمرین ها
• امتیازدهی به ابعاد مورد ارزیابی
• طبقه بندی رفتارها
• و . . .

تفاوت بین کانون ارزیابی و روش شناسی

بین کانون ارزیابی و روش شناسی یا متدولوژی کانون ارزیابی تفاوت وجود دارد.

بخش های مختلفی از متدولوژی کانون ارزیابی در رویه هایی مختلف مورد استفاده قرار می گیرد که با خطوط راهنمای تنظیم شده برای یک کانون ارزیابی همخوانی ندارد.

برای مثال وقتی یک روانشناس یا متخصص حوزه مدیریت منابع انسانی به عنوان بخشی از یک ارزیابی فردی، از شبیه سازی استفاده می کند، چنین ارزیابی از فرد، یک کانون ارزیابی به حساب نمی آید و باید با معیارهای خود قضاوت شود.

رویه هایی که با خطوط راهنمای اعلام شده در این مستند سازگاری ندارد نباید تحت عنوان کانون های ارزیابی معرفی شود و هر فعالیتی که  چنین نامی برای آن در نظر گرفته شده باشد لزوما کانون ارزیابی نیست.

موارد زیر عناصر اصلی فرآیندی است که می توان آن را یک کانون ارزیابی در نظر گرفت:

۱. تجزیه و تحلیل شغل/ مدل سازی از شایستگی ها

یک تجزیه و تحلیل از رفتار مربوطه باید انجام گیرد تا ابعاد یا شایستگی های مهم برای موفقیت در شغل معین گردد. به این ترتیب مشخص می شود که کانون ارزیابی باید چه چیزی را مورد سنجش قرار دهد.

در این مقاله، دو کلمه “شایستگی ها” و “ابعاد” معادل هم به کار رفته است.

نوع و میزان تجزیه و تحلیل شغل به هدف کانون ارزیابی، پیچیدگی شغل، کفایت اطلاعات قبلی در خصوص شغل، و شباهت شغل جدید با مشاغلی که پیشتر مورد مطالعه قرار گرفته اند بستگی دارد.

اگر تجزیه و تحلیل و پژوهش های پیشین برای انتخاب ابعاد و تمرین های یک شغل جدید مورد استفاده قرار گرفته است، باید شواهد کافی در خصوص قابل مقایسه بودن و تعمیم پذیری مشاغل ارائه گردد.

اگر شغل مزبور در حال حاضر وجود ندارد، تجزیه و تحلیل می تواند از وظایف و نقش های واقعی یا آتی که در شغل، موقعیت، سطح شغل، یا خانواده شغل وجود خواهد داشت، انجام گیرد.

ابعاد مورد نظر را می توان با تجزیه و تحلیل چشم انداز، ارزش ها، استراتژی ها و اهداف کلیدی سازمان نیز استخراج نمود.

۲. تعیین ابعاد

برای تعیین ابعادی که باید در کانون ارزیابی سنجیده شود می توان از روش های مدل سازی شایستگی ها استفاده نمود،

البته اگر چنین رویه هایی با همان سخت گیری و دقت زیاد روش های سنتیِ تجزیه و تحلیل شغل اجرا می گردد.

منظور از سخت گیری در اینجا درگیر شدن متخصصانی است که در خصوص نیازهای شغل، جمع آوری و ارزیابی کمی اجزای اصلی شغل، و تهیه و تولید شواهد از نتایج معتبر دانش کافی دارند. هر فرآیند تجزیه و تحلیل شغل یا طراحی مدل شایستگی باید به صورت شفاف به تعیین گروه های مشخصی از رفتار بینجامد که در رویه های ارزیابی قابل مشاهده باشد.

بنابراین “شایستگی” ممکن است در ارزیابی رفتاری که به این صورت در این جا تعریف می شود قابل بررسی باشد یا نباشد.

شایستگی به تعریفی که در منابع مختلف امروز مورد استفاده قرار می گیرد به یک نقطه قوت در سازمان، یک هدف سازمانی، یک مقصد ارزشمند، یک مولفه، یا گروهی از رفتارها یا ویژگی های مربوط به هم اطلاق می شود.

برای مقاصد ارزیابی در کانون ارزیابی می توان شایستگی را یک بعد رفتاری در نظر گرفت. به این ترتیب که می توان آن را به طور مشخص تعریف، و در قالب رفتارهای قابل مشاهده ای در شغل، خانواده مشاغل یا فعالیت های شبیه سازی بیان نمود.

بعلاوه ارتباط شایستگی با موفقیت در شغلِ هدف یا پست یا خانواده مشاغل باید قبلا نشان داده شده باشد.

۳. طبقه بندی های رفتار

رفتارهای نمایش داده شده توسط ارزیابی شوندگان کانون های ارزیابی باید در گروه های معنی دار و مربوطی مثل ابعاد رفتاری، ویژگی ها، مشخصات، توانایی های ذهنی، کیفیات، مهارت ها، توانایی ها، شایستگی ها یا دانش طبقه بندی گردد.

در این مقاله، کلمه “بُعد” به صورت یک کلمه کلی برای توصیف همه گروه های رفتاری بالا مورد استفاده قرار گرفته است.

دقت داشته باشید که طبقه بندی می تواند به اشکال دیگری نیز انجام پذیرد.

۴. تکنیک های ارزیابی

تکنیک های مورد استفاده در کانون ارزیابی و توسعه باید به گونه ای طراحی شود که اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی ابعادی که قبلا به کمک تکنیک تجزیه و تحلیل شغل، تعیین شده را مورد ارزیابی قرار دهد.

توسعه دهندگان کانون های ارزیابی باید بین رفتار ها، ابعاد و تکنیک های ارزیابی ارتباط برقرار کنند. این ارتباط باید در قالب یک ماتریس (ابعاد * تکنیک های ارزیابی) مستند گردد.

۵. ارزیابی های چندگانه

در کانون های ارزیابی باید از تکنیک های چندگانه ای برای ارزیابی استفاده شود.

این تکنیک ها می تواند مواردی مثل آزمون ها، مصاحبه، پرسشنامه ها، و شبیه سازی ها را در بر بگیرد.

تکنیک های ارزیابی برای استخراج رفتارها و اطلاعات متنوع مرتبط با ابعاد برگزیده، انتخاب یا توسعه داده می شوند.

داده های خودارزیابی ها و ارزیابی های ۳۶۰ درجه نیز می تواند جمع آوری و به عنوان داده ارزیابی مورد استفاده قرار بگیرد.

تکنیک های ارزیابی سپس ارائه می گردد تا اطمینان حاصل شود که آن ها اطلاعات قابل اتکا، عینی و مربوطی را برای سازمان فراهم می کند.

برای اطمینان از دقت و اعتبار نمونه برداری رفتاری می توان با افرادی شبیه کاندیداهای مورد ارزیابی و با نظارت متخصصان کانون های ارزیابی پیش آزمونی ترتیب داد و یا شواهدی دال بر استفاده از این تکنیک ها برای مشاغل مشابه در سازمان های مشابه جمع آوری نمود.

۶. شبیه سازی ها

تکنیک های ارزیابی باید تعداد کافی از شبیه سازی های مربوط به شغل را در بر بگیرد تا امکان ایجاد فرصت هایی برای مشاهده رفتار کاندیدا در ارتباط با ابعاد/ شایستگی های مورد ارزیابی فراهم آید.

دست کم یک- معمولا چندین- شبیه سازی مربوط به شغل باید در هر کانون ارزیابی وجود داشته باشد.

شبیه سازی، تمرین یا تکنیکی است که برای استخراج رفتارهای مرتبط با ابعاد عملکرد در شغل طراحی می شود و طی آن شرکت کننده باید نسبت به محرک موقعیتی واکنش رفتاری نشان دهد.

شبیه سازی ها می تواند مواردی همچون تمرین کارتابل، شبیه سازی های تعاملی (مصاحبه)، ارائه، و تمرین های حقیقت یابی را شامل شود ولی تنها به این موارد محدود نمی گردد.

۷. محرک

محرک می تواند از طریق یکی از موارد زیر معرفی و در اختیار قرار بگیرد.

• ویدیو
• تصویر
• شبیه سازی های مجازی
• از طریق کامپیوتر
• تلفن
• ویدیو
• اینترنت
• اینترانت

برای مشاغل ساده، چنانچه تجزیه و تحلیل شغل به وضوح نشان دهد که یک یا دو شبیه سازی به تنهایی بخش اصلی شغل مورد ارزیابی را نمایش می دهد، به همین تعداد اکتفا خواهد شد.

اگر تنها یک تکنیک ارزیابی مورد استفاده قرار گرفته باشد، این تکنیک باید بخش های اصلی و تعیین کننده شغل را شبیه سازی کرده باشد.

طراحان کانون های ارزیابی باید با دقت زیاد تمرین های معتبری طراحی کنند که تعداد زیادی از رفتارهای مرتبط با هر بُعد را استخراج نماید.

این تمرین ها باید فرصت های کافی برای مشاهده رفتارهای مرتبط با هر بُعد را برای ارزیابان فراهم نماید.

محرک در نظر گرفته شده در یک شبیه سازی باید موازی یا تداعی کننده شرایط محیط کار باشد، هر چند که ممکن است بستر این دو متفاوت باشد.

طراحان کانون های ارزیابی به علاوه باید دقت داشته باشند که محتوای تمرین ها باعث تبعیض بی دلیل (برای مثال از بابت جنسیت، قومیت، سن و سال و …) گروهی از ارزیابی شوندگان در مقایسه با دیگران نشود.

۸. ارزیابان کانون ارزیابی

برای ارزیابی هر کاندیدای نیروی انسانی باید چندین ارزیاب او را مشاهده و مورد سنجش قرار دهند.

در برنامه ارزیابی باید به هنگام انتخاب ارزیابان- در جایی که مناسب است- تلاش گردد تا افراد متنوعی از بابت ویژگی های جمعیت شناسی (نژاد، سن و سال، جنسیت) و تجربه (سطح سازمانی، حوزه کاری، مدیران، روانشناسان) دور هم جمع شده باشند.

حداکثر نسبت تعداد ارزیابی شوندگان به ارزیابی کنندگان به چند متغیر از جمله نوع تمرین ها، ابعاد مورد ارزیابی، نقش های ارزیابان، شیوه یکپارچه سازی داده ها، میزان آموزش ارزیابان، تجریه ارزیابان، و هدف کانون ارزیابی بستگی دارد.

سرپرست فعلی شخصی که مورد ارزیابی قرار می گیرد نباید در ارزیابی هایی که با هدف انتخاب یا ارتقا صورت می گیرد، درگیر باشد.

۹. آموزش ارزیابان

ارزیابان کانون های ارزیابی و توسعه باید آموزش کاملی در خصوص این فعالیت دیده و رفتارهای مورد نظر حاکی از توانایی برای انجام ارزیابی را از خود نشان داده باشند.

برای حصول اطمینان از این مورد نیز در برنامه های مدرسه مدیریت الست، آموزشی در این خصوص تدارک دیده شده است که توسط شخص آقای رضا مومن خانی طراحی و برگزار می گردد.

۱۰. ثبت و امتیاز دهی رفتار

ارزیابان باید از یک رویه منظم برای ثبت یک رفتار مشخص در زمان مشاهده پیروی کنند.

این رویه ها ممکن است شامل مواردی همچون یادداشت های ارزیابی، الگوهای امتیازدهی رفتار، یا چک لیست های رفتاری باشد.

ممکن است ثبت های صوتی و تصویری از رفتار نیز انجام و در آینده مورد تحلیل قرار گیرد.

چنانچه در فرآیند امتیازدهی از ابزارهای تکنولوژیک خاصی استفاده شود، پایایی و روایی این رویکردها نیز باید مورد ارزیابی قرار گیرد.

ارزیابان باید رفتارهای مشاهده شده در طول هر تمرین را پیش از جلسه یکپارچه سازی یا یکپارچه سازی آماری به خوبی ثبت کرده باشند.

۱۱. یکپارچه سازی داده ها

یکپارچه سازی رفتارهای هر فرد باید بر اساس اطلاعات استخراج شده توسط ارزیابان، یا یک فرآیند آماری یکپارچه سازی انجام گیرد.

فرآیند مورد استفاده باید با استانداردهای پذیرفته شده حرفه ای همخوانی داشته باشد.

چنانچه یکپارچه سازی توسط جمع در یک بحث گروهی انجام می گیرد، ارزیابان باید تنها اطلاعات استخراج شده از تکنیک های ارزیابی برای هر بُعد را مورد استفاده قرار داده و اطلاعات غیر مربوط به ابعاد یا هدف کانون ارزیابی را در نظر نگیرند.

ترکیبِ ارزیابی ارزیابان از اطلاعات مورد بحث در جلسات یکپارچه سازی باید بر اساس امتیازات معتبر هر ارزیاب صورت گیرد.

معرفی کتاب

در صورتی که برای یادگیری مهارت های مدیریت منابع انسانی به دنبال چند کتاب خوب هستید، می توانید از منوی اصلی سایت به بخش فروشگاه الست مراجعه نموده و یا روی لینک مربوطه کلیک کنید.

---

بخش دوم

محتوای دوره کانون های ارزیابی

• مروری بر روش های انتخاب نیروی انسانی و توانایی هر یک در ارزیابی موفقیت آتی شغل
  • آزمون های استاندارد
  • آزمون های شخصیت
  • آزمون های سلامت
• مصاحبه
  • مصاحبه سنتی و اعتبار آن
  • چگونه می توان اعتبار مصاحبه را افزایش داد
  • مصاحبه ساختار یافته و اعتبار آن
• کانون ارزیابی، روشی ترکیبی برای انتخاب و ارزیابی نیروی انسانی
• شایستگی (Competency) چیست؟
• تعریف شایستگی
• روش تعیین شایستگی
• از شایستگی ها برای چه فعالیتهایی می توان استفاده نمود
• اصول کلیدی برای طراحی و تعریف شایستگی
• آیا همه ابزارها برای سنجش کلیه شایستگی ها قابل استفاده هستند؟
• ارکان هر کانون ارزیابی
  • ارزیاب (ارزیابی) به عنوان یکی از ارکان کانون
  • شایستگی های مورد نیاز برای یک ارزیاب خوب
  • روش صحیح ثبت رفتار
  • خطاهای متداول ارزیابی
  • شیوه های اجتناب از خطاهای ارزیابی

روش تدریس دوره کانون ارزیابی

شامل:

• تدریس
• بحث گروهی
• قضایای آموزشی (Case study)
• نمایش فیلم
• تمرین عملی

مدرس دوره کانون ارزیابی مدرسه مدیریت الست

دوره کانون ارزیابی توسط شخص آقای رضا مومن خانی مدیر عامل موسسه آموزش داده می شود.

طول دوره کانون ارزیابی

طول دوره استاندارد کانون ارزیابی مدرسه مدیریت اَلَست ۳۲ ساعت می باشد.

امکان سفارشی سازی و طراحی دوره های بلندتر و کوتاهتر کاملا وجود دارد.

دوره های پیشنهادی در ادامه دوره کانون ارزیابی

• دوره مصاحبه
• دوره مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی
• کل سبد مهارت های نرم مدرسه مدیریت الست

---

 کارگاه آموزشی

در دوره کانون ارزیابی آقای رضا مومن خانی و مدرسه مدیریت الست، به تفصیل در این موارد و نیز آموزش ارزیاب کانون های ارزیابی صحبت خواهیم کرد.

در کنار آن، کارگاه آموزشی مهارت های مصاحبه نیز به طور جداگانه برای کمک به این مهارت طراحی شده است.

بعلاوه اگر مایل باشید تا در کنار آن، در خصوص سایر زیرسیستم های سیستم مدیریت منابع انسانی نیز اطلاعات جامعی کسب کنید، دوره آموزشی “مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی” را به شما پیشنهاد می کنیم. این دوره برای اولین بار در ایران توسط شخص آقای رضا مومن خانی طراحی و ارائه شده است.

رضا مومن خانی

مدیر عامل

مدرسه مدیریت الست