دوره انتخاب نیروی انسانی / دوره جذب و استخدام نیروی انسانی

دوره انتخاب نیروی انسانی / دوره جذب و استخدام نیروی انسانی به یکی از مهمترین فرآیندهای سیستم مدیریت منابع انسانی می پردازد.

جایی که به تجربه من اشکالات زیادی در آن وجود دارد و به شکل اصولی به آن نپرداخته ایم.

این که می گوییم (یا می شنویم که می گویند): “در مملکت عزیز ما هیچ کس سر جای خودش نیست”، شاهدی بر این ماجراست.

و در این صورت، آموزش روش های انتخاب نیروی انسانی برای عموم موسسات در ایران عزیزمان الزامی است.

آن چه در این مقاله می خوانیم:

بخش اول:

• انتخاب نیروی انسانی
• فرآیند انتخاب نیروی انسانی
• کامل ترین روش انتخاب نیروی انسانی
• ابزارهای انتخاب نیروی انسانی

بخش دوم:

• محتوای دوره انتخاب نیروی انسانی / دوره انتخاب از میان گزینه های استخدام مدرسه مدیریت اَلَست
• روش تدریس دوره انتخاب نیروی انسانی / دوره انتخاب از میان گزینه های استخدام
• مدرس دوره انتخاب نیروی انسانی / دوره انتخاب از میان گزینه های استخدام مدرسه مدیریت الست
• طول دوره انتخاب نیروی انسانی / دوره انتخاب از میان گزینه های استخدام
• دوره های پیشنهادی در ادامه دوره انتخاب نیروی انسانی / دوره انتخاب از میان گزینه های استخدام
  

  ---

بخش اول:

انتخاب نیروی انسانی

اگر فاز شناسایی گزینه های استخدام/ کارمندیابی به خوبی انجام شده باشد، تعداد زیادی گزینه (رزومه) متناسب با شغل در اختیار خواهید داشت.

در فاز بعدی شما باید از بین این افراد انتخاب کنید.

در این مرحله شرکت تصمیم خواهد گرفت که کدامیک از این افراد برای شغل حاضر بهترین هستند.

فرآیند گزینش / انتخاب نیروی انسانی

ولی پیش از آن بیایید فرایند گزینش یا انتخاب نیروی انسانی را بهتر بشناسیم.

به تعریفی، گزینش نیروی انسانی فرآیندی است که در آن متقاضیان شغل با هدف پیدا کردن مناسب ترین فرد برای سازمان به روش های مختلف ارزیابی می شوند.

بسیاری از نویسندگان و متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی معتقد هستند که گزینش یا انتخاب نیروی انسانی مهمترین جنبه مدیریت منابع انسانی است زیرا امروز انتظار می رود تا فرد بلافاصله پس از استخدام به کار مشغول شود و از عهده آن برآید.

علاوه بر این، به دلیل هزینه روش های مختلف گزینش، سازمان ها ترجیح می دهند که انتخاب نیروی انسانی در همان نوبت اول درست از آب در بیاید.

ولی علی رغم این همه، هیچ روشی که- به تنهایی- در همه دنیا به عنوان بهترین روش برای انتخاب بهترین کاندیدا پذیرفته باشد وجود ندارد.

 کاملترین روش انتخاب نیروی انسانی

“جستجو برای یافتن کاملترین روش ادامه دارد و در غیاب آن، دپارتمان منابع انسانی و سایر مدیران به استفاده از روش های ناکامل ادامه می دهند”.

جمله قبل به این مطلب اشاره می کند که هیچ روش انتخابی وجود ندارد که بتواند موفقیت گزینش بهترین فرد برای یک شغل را تضمین کند، به خصوص وقتی که میزان درگیری عامل انسانی در فرآیند بالا باشد.

درک این پیچیدگی باعث شده تا سازمان ها تکنیک های متنوعی را برای پاسخگویی به سوالات مرتبط با انتخاب نیروی لنسانی به کار گیرند.

بنابراین، روش های انتخاب شده برای گزینش به میزان زیادی تحت تاثیر نوع نگاه سازمان از آن چه برای تصمیم گیری درست لازم است، و نیز آگاهی از تناسب تکنیک ها برای تامین خواسته سازمان قرار می گیرد.

ولی پیش از آن که جلوتر برویم و روش های مختلف انتخاب نیروی انسانی را به جزء بررسی کنیم، لازم است تا دو نکته مهم که بستر فرآیند انتخاب نیروی انسانی را تکمیل می کنند به خوبی بشناسیم.

هیچ روشی نمی تواند موفقیت گزینش را تضمین کند.

نکته اول:

نکته اول آن که “انتخاب یا گزینش” یک فرآیند دوطرفه است.

غالبا برداشت این است که سازمان قدرت مطلق را در فرآیند انتخاب نیروی انسانی در اختیار دارد ولی این پنداشت درست نیست.

گزینش نیروی انسانی در واقع یک فرآیند دوطرفه است زیرا افراد می توانند در حین فرآیند از آن خارج شده و یا شغل را رها کنند.

به این مثال توجه کنید:

یک هتل بزرگ بین المللی برای استخدام تعدادی فارغ التحصیل دانشگاه آگهی می کند و در برخورد اول پاسخ خوبی از درج آگهی استخدامی دریافت می کند.

حدود ۳۰۰ نفر برای شغل مزبور رزومه ارسال کرده اند.

از بین آن ها تنها ۱۲۷ نفر مراجعه کرده اند.

در طی فرآیند انتخاب تنها به ۲۳ نفر پیشنهاد شغل داده می شود.

۱۹ نفر قبول می کنند ولی تنها ۱۵ نفر در انتها کار را با سازمان شروع می کنند.

این مثال به خوبی نشان می دهد که متقاضیان شغل نیز در حال انتخاب هستند.

مخصوصا وقتی که:

• بازار نیروی کار پر رونق باشد.
• یا برای مهارت های خاص آن ها تقاضای زیادی وجود داشته باشد.

نکته دوم

نکته دوم، معیارهای انتخاب نیروی انسانی است.

گزینش نیروی انسانی در خلا اتفاق نمی افتد.

این نکته که ویژگی های او با نیازهای شغل، با گروه کاری یا همکاران دپارتمان مربوطه، و دست آخر با فرهنگ سازمانی و روش انجام امور در آن موسسه هماهنگی و تناسب داشته باشد نیز اهمیت بسیاری دارد.

روش هایی که بواسطه آن سازمان ها می کوشند تا از این مطالب سر در بیاورند بسیار متعدد هستند.

ما می توانیم تعدادی از روش هایی که سازمان ها در فرآیند انتخاب از آن استفاده می کنند را تجربه کنیم.

اولین و محبوب ترین این روش ها مصاحبه است.

به همین دلیل، در منوی آموزشی مدرسه مدیریت الست یک دوره آموزشی مصاحبه جداگانه تدارک دیده شده است.

 مصاحبه به عنوان پر استفاده ترین روش انتخاب نیروی انسانی

علی رغم همه نقدهایی که در خصوص مصاحبه – به عنوان یک شیوه انتخاب – وجود دارد، مصاحبه همچنان محبوبیت بسیاری دارد.

بعلاوه به یاد داشته باشید که عمده انتقادات این حوزه به خود مصاحبه کنندگان – و نه فرآیند مصاحبه – وارد است.

واتسون در سال ۱۹۹۴ اشاره می کند که مصاحبه های استخدامی شبیه رانندگی است.

بیشتر مردم به رانندگی شان امتیاز بالایی می دهند.

در نتیجه اشتباهاتی که رخ می دهد بسیار جدی است و وقتی خطایی رخ می دهد، همه تمایل دارند تا طرف مقابل را سرزنش کنند.

تیلور نیز در سال ۱۹۹۸ اشاره می کند که انسان ها تاب انتقاد از عملکرد خود به عنوان یک عاشق، یک راننده و یا یک مصاحبه کننده را ندارند، زیرا همه این انتقادها عمیقا هسته نفس انسان را هدف قرار می دهند.

رایلی نیز در سال ۱۹۹۶ می گوید که اگرچه مصاحبه فرآیندی ذهنی است که به قضاوت نیاز دارد ولی این تنها به مصاحبه محدود نمی شود و همه فعالیت های مدیریتی را در بر می گیرد.

بنابراین مشکل به خود مصاحبه بر نمی گردد بلکه به شیوه انجام آن مربوط است.

برای جمع بندی بد نیست به نقطه نظر IRS در سال ۲۰۰۰ توجه کنیم که می گوید:

تنها معدودی پردازنده اطلاعاتی پیچیده تر، شهودی تر، هوشمندتر و پیشرفته تر از یک مصاحبه کننده شایسته و با اعتماد به نفس وجود دارد.

از آن جا که مصاحبه همچنان یک پای ثابت همه فرآیندهای انتخاب نیروی انسانی خواهد بود، بسیار اهمیت دارد تا مدیران، مهارت مصاحبه خودشان را به عنوان یک جزء ضروری از سبد مهارت های مدیریتی خود توسعه دهند.

ما نیز با آگاهی از این مهم، آن را در فهرست سبد مهارت های نرم و نیز مهارت های مدیریت منابع انسانی مدرسه مدیریت الست طراحی کرده و جای داده ایم.

آزمون های انتخاب نیروی انسانی

غیر از مصاحبه تکنیک های دیگری نیز وجود دارد که سازمان می توانند از آن ها در فرآیند انتخاب نیروی انسانی خود بهره بگیرد.

یک گروه مشخص از این تکنیک ها، استفاده از آزمون ها و نیز آزمون های روان سنجی است.

به طور کلی آزمون می تواند به چیزی مثل سنجش چیره دستی یک کارمند که کارهای دستی انجام می دهد، یا سنجش مهارت قابل قبول تایپ کردن اطلاق شود.

 آزمون های سیتماتیک

ولی به طور مشخص تر، آزمون های روان سنجی و روان شناختی آزمون هایی هستند که می توان آن ها را به صورت سیستماتیک ارزیابی و برگزار نمود.

این آزمون ها برای اندازه گیری تفاوت در ظرفیت، توانایی، هوش یا شخصیت افراد انجام می گیرد. امروز سازمان ها- به خصوص برای مشاغل مدیریتی – به صورت فزاینده ای از این آزمون ها استفاده می کنند.

آزمون های روان سنجی – خصوصا آزمون های شخصیت – به میزان زیادی مورد بحث و نظر قرار گرفته اند.

بسیاری از این مباحث در ارتباط با این است که آیا آزمون هایی از این دست می توانند به خوبی رفتارهای آتی شغل را پیش بینی کنند یا خیر.

آزمون های ظرفیت، توانایی های مشخصی در ارتباط با مهارت های کلامی، عددی، فضایی یا مکانیکی را به عنوان نشانه هایی از این که متقاضیان تا چه اندازه از پس شغل بر می آیند مورد ارزیابی قرار می دهد.

آزمون های هوش یا آزمون های توانایی های عمومی برای سنجش این که این که افراد در تنهایی تا چه اندازه خوب فکر می کنند و نیز ارزیابی تفکر تحلیلی و تفکر نقادانه آن ها به کار می رود.

ولی بحث برانگیزترین آزمون ها، یعنی آزمون های شخصیت که غالبا به هنگام ارزیابی توانایی های افراد برای انجام درخواست ها، مقابله با استرس، تحمل ناملایمات و طرز تلقی و نگرش آن ها نسبت به قدرت یا خلاقیت مورد استفاده قرار می گیرد، غالبا گمراه کننده و دخالت گرانه قلمداد می شوند.

ملاحظات استفاده از آزمون های شخصیت برای انتخاب نیروی انسانی

به هنگام استفاده از آزمون های شخصیت ملاحظات متعددی وجود دارد.

برای مثال این نگرانی وجود دارد که اطلاعات به دست آمده تا چه اندازه قابل مقایسه هستند.

به علاوه عده ای از روانشناسان صنعتی و سازمانی در مورد دغدغه های موجود در بکارگیری مدل های مردودی که ممکن است در سازمان ها به روش نادرست مورد استفاده قرار بگیرند، هشدار داده اند.

اندازه گیری روان سنجی

به طور خلاصه، اگر اندازه گیری های روان سنجی نیز همانند سایر روش های انتخاب توضیح داده شده در بالا به درستی مورد استفاده قرار بگیرند، به سازمان ها کمک می کنند تا تصمیمات قابل اتکا و عینی تری در خصوص انتخاب نیروی انسانی بگیرند.

این در صورتی است که آن ها به شیوه ای درست مورد استفاده قرار بگیرند و به درستی اجرا شوند.

معرفی کتاب

در صورتی که برای یادگیری مهارت های مدیریت منابع انسانی به دنبال چند کتاب خوب هستید، می توانید از منوی اصلی سایت به بخش فروشگاه الست مراجعه نموده و یا روی لینک مربوطه کلیک کنید.

---

بخش دوم:

محتوای دوره انتخاب نیروی انسانی / دوره انتخاب از میان گزینه های استخدام مدرسه مدیریت اَلَست

• اعتبار روش های انتخاب

• روش های انتخاب

  • اطلاعات زندگی فردی (Biographic information)

  • رزومه- Resumes and Application forms

  • توصیه نامه شرکت های قبلی- Letters of recommendations

• آزمون های استاندارد (Standard tests)

  • آزمون های توانایی (های شناختی)-Cognitive ability tests

  • آزمون انجام نمونه ای از کار- Work sample tests

  • آزمون های شخصیت – Personality tests

  • آزمون های سلامت (صداقت) فردی- Integrity (honesty) tests

• مصاحبه (Interview)

روش تدریس دوره انتخاب نیروی انسانی / دوره انتخاب از میان گزینه های استخدام

شامل:

• تدریس
• بحث گروهی
• قضایای آموزشی (Case study)

مدرس دوره انتخاب نیروی انسانی / دوره انتخاب از میان گزینه های استخدام مدرسه مدیریت الست

دوره روش های انتخاب نیروی انسانی مدرسه مدیریت الست توسط شخص آقای رضا مومن خانی مدیر عامل موسسه آموزش داده می شود.

طول دوره انتخاب نیروی انسانی / دوره انتخاب از میان گزینه های استخدام

طول دوره استاندارد روش های انتخاب نیروی انسانی مدرسه مدیریت اَلَست ۶ ساعت می باشد.

دوره های پیشنهادی در ادامه دوره انتخاب نیروی انسانی / دوره انتخاب از میان گزینه های استخدام

• دوره مصاحبه
• دوره مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی
• کل سبد مهارت های نرم مدرسه مدیریت الست

---

کارگاه آموزشی

در کارگاه های آموزشی “شیوه های انتخاب نیروی انسانی آقای رضا مومن خانی و مدرسه مدیریت الست، به تفصیل در این موارد صحبت خواهیم کرد.

در کنار آن، کارگاه آموزشی مهارت های مصاحبه نیز به طور جداگانه برای توسعه این مهارت طراحی شده است.

بعلاوه اگر مایل باشید تا در کنار آن، در خصوص سایر زیرسیستم های سیستم مدیریت منابع انسانی نیز اطلاعات جامعی کسب کنید، دوره آموزشی “مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی” را به شما پیشنهاد می کنیم.

این دوره برای اولین بار در ایران توسط شخص آقای رضا مومن خانی مدیر عامل مدرسه مدیریت اَلَست در سال ۱۳۸۷ طراحی و به طور هم زمان در مدرسه مدیریت الست و سازمان مدیریت صنعتی معرفی گردید.