دوره آموزش مهارت های مصاحبه

---

محتوای دوره مهارت های مصاحبه:

• اشکالات مصاحبه
• مزایای مصاحبه
• روش انجام مصاحبه
  • مصاحبه بدون ساختار (سنتی)
  • مصاحبه ساختار یافته
    • برای ایجاد ساختار چه باید کرد
    • طرح سئوالات از یک موقعیت فرضی/ رفتاری
    • چه زمان باید از هر یک استفاده نمود
    • • مروری بر اصول ارتباط موثر
      • مهارت های ارتباطی ضروری برای یک مصاحبه گر حرفه ای
      • مصاحبه به عنوان یک شیوه ارتباط

---

مصاحبه با متقاضیان شغل

برای انتخاب از میان متقاضیان شغل ابزارهای متعددی وجود دارد که مصاحبه های استخدام، پر کاربردترین آنهاست.

بر اساس پژوهش های صورت گرفته، ۷۰ تا ۹۹ درصد سازمان ها برای انتخاب نیروی انسانی از مصاحبه استفاده می کنند.

ولی مصاحبه چگونه انجام میگیرد و چطور هدایت می شود؟

برای پاسخ به این سوالات بیایید ابتدا کمی در مورد مصاحبه های سنتی فکر کنیم.

منظور از مصاحبه های سنتی مصاحبه هایی است که مدیر، فعالیت مصاحبه را بدون ساختار و سازماندهی مشخصی انجام می دهد.

به این شکل که، مصاحبه معمولا با یک درخواست یا سوالِ باز مثل “کمی از خودتان برایمان بگویید” شروع می شود و سپس بر اساس پاسخی که مصاحبه شونده به سوال می دهد، به شیوه ای  تصادفی پیش می رود.

بنابراین، از متقاضیان یک شغل مشخص، لزوما سوالات یکسانی پرسیده نمی شود و مدیری که مصاحبه را هدایت می کند به صورت حسی سوال یا سوال دیگری را برای پرسیدن انتخاب می کند.

اعتبار ملاکی یا معیار، یک ابزار آماری است که نشان می دهد امتیازات یک ابزار سنجش – مثل مصاحبه یا سایر روش های انتخاب نیروی انسانی- تا چه اندازه با عملکرد آتی فرد در شغل مورد نظر همبستگی دارد.

برای مثال:

اعتبار ملاکی آزمون های توانایی های شناختی حدود ،۰.۵۳  ارزیابی می شود.

اعتبار ملاکی آزمون های انجام نمونه ای از کار حدود ۰.۴۴ ارزیابی می شود.

شاید جالب باشد اگر برایتان بگویم که:

بر اساس یک مطالعه در سال ۱۹۸۴ میلادی، اعتبار ملاکی مصاحبه های سنتی چیزی در حدود ۰.۱۴ از عدد یک است.

اشتباه نکنید.

آن چه دیدید یک اشتباه تایپی نبود.

واقعیت این است که پر کاربردترین ابزار انتخاب نیروی انسانی، اعتبار (ملاکی) بسیار پایینی دارد.

ولی چطور ممکن است؟

پژوهش ها نشان می دهد که مصاحبه های سنتی مشکلات مشخصی دارند که در زیر به آن ها اشاره خواهیم کرد.

مشکلات مصاحبه های سنتی چیست؟

اولین مشکل مصاحبه های سنتی

فرد وزن بیشتری را برای اطلاعات منفی در نظر می گیرد.

پیش از آن که متقاضی شغل به یک مصاحبه استخدامی رسمی دعوت شود، از مرحله غربال گری عبور کرده است.

همه متقاضیانی که توسط افراد تصمیم گیرنده مصاحبه می شوند، حداقل های مورد نیاز شغل از بابت میزان تحصیلات و تجربه کاری قبلی را داشته اند.

بنابراین، فرد مصاحبه کننده، افراد واجد شرایطی را مصاحبه می کند که هر کدام از آن ها احتمالا از پس انجام وظایف شغل بر می آید.

این موضوع ممکن است مصاحبه کننده را به سمت شکل دهی فرآیندی سوق دهد که شیوه حذف متقاضیان را در پیش می گیرد و بنابراین بیشتر در جستجوی اطلاعات منفی بر می آید.

دومین مشکل

مصاحبه کنندگان بر اساس داده های اندکی در خصوص استخدام یا عدم استخدام فرد تصمیم می گیرند.

بر اساس پژوهش ها، وقتی مصاحبه کننده، نمرات آزمون ها یا جای خالیی را در فرم استخدامی فرد متقاضی مشاهده کند، این اطلاعات می تواند روی سوالاتی که مطرح می کند و ارزیابی او از جواب های مصاحبه شونده تاثیر بگذارد.

بنابراین مصاحبه، اطلاعات جدید چندانی برای تصمیم گیری در خصوص انتخاب تولید نمی کند.

بعلاوه، مصاحبه کنندگان در زمان بسیار کوتاهی در مورد تناسب ویژگی های متقاضی با نیازهای شغل تصمیم می گیرند.

نتیجه یک مطالعه نشان می دهد که مصاحبه کنندگان در اولین ۳ یا ۴ دقیقه مصاحبه تصمیم خود را گرفته اند.

ممکن است این تخمین ۳ یا ۴ دقیقه قدری سخت گیرانه باشد.

ولی پژوهش های اخیر نشان می دهد که مصاحبه کنندگان با اطمینان اظهار می کنند که ظرف ۱۵ الی ۱۶ دقیقه اول مصاحبه تصمیم نهایی خود را می گیرند.

ولی چطور ممکن است؟

زمان مصاحبه های سنتی ۱۵ دقیقه نیست و برخی از آن ها تا ۱ ساعت و حتی بیشتر طول می کشد!

پس مصاحبه کننده در باقی زمان مصاحبه چه می کند؟

واقعیت این است که پس از آن که تصمیم اولیه گرفته شد، مصاحبه کننده در طول زمان مصاحبه به دنبال اطلاعاتی برای تایید تصمیم خود می گردد!

به عبارت دیگر

او بدنبال شکار اطلاعاتی است که تاثیر اولیه ای که از مصاحبه شونده گرفته است را توجیه کند.

ممکن است خود شما این واقعیت را به عنوان یک فرد جویای کار، در نقش مصاحبه شونده در یک مصاحبه تجربه کرده باشید.

آیا هیچ وقت برایتان پیش آمده که مصاحبه از ابتدا به بیراهه رفته باشد؟

ممکن است دلیل این بوده که مصاحبه کننده در ابتدای مصاحبه، چیز منفی کوچکی در مورد شما پیدا کرده – مثل این که در ریز نمرات ترم اول دانشگاه شما در کنار همه نمرات عالی، نمره ضعیفی را در دروس ریاضی دیده – باشد.

در این صورت احتمال دارد که مصاحبه کننده در طول مصاحبه بارها به آن برگردد و سوالاتی بپرسد که هدف آن ها استخراج اطلاعات منفی دیگری باشد (باز هم از مواردی بگو که در کار کردن با اعداد مشکلی داشتی / بازهم از مواقعی بگو که برای شروع یک فعالیت جدید مشکل داشتی).

در انتهای این مامویتِ “بدنبالش بگرد– نابودش کن”، مصاحبه کننده مقادیر زیادی اطلاعات منفی جمع آوری کرده است که برداشت اولیه وی از متقاضی را توجیه می کند!

 سومین مشکل مصاحبه های سنتی

احتمال خطای مقایسه و ترتیب در مصاحبه بسیار زیاد است.

بدین معنی که برداشت و تاثیری که یک مصاحبه کننده از مصاحبه با یک متقاضی متوسط می گیرد به میزان زیادی تحت تاثیر مصاحبه قبلی او قرار می گیرد.

اگر مصاحبه قبلی با یک متقاضی بسیار توانمند و شایسته صورت گرفته باشد، فرد متوسط بسیار ضعیف ارزیابی می شود و در صورتی که متقاضی قبلی بسیار ضعیف بوده باشد، فرد متوسط ممکن است بسیار توانمند ارزیابی شود.

این موضوع در روزهایی که مصاحبه کنندگان مجبورند فهرست بلندی از متقاضیان شغل را مصاحبه کنند می تواند بسیار مشکل ساز باشد.

در این روزها بسیار دشوار است که تاثیری که از متقاضی اول گرفته اید را از مصاحبه های بعدی جدا کنید.

مشکل آخر

مشکل آخر مصاحبه آنست که این فعالیت وقت گیر و گران است.

برخلاف انواع آزمون های مداد و کاغذی که از گروه زیادی از متقاضیان به صورت هم زمان گرفته شده و نتایج نیز توسط کامپیوتر ارزیابی می شود، مصاحبه زمان زیادی را از مدیران یک سازمان می گیرد.

مصاحبه با هر متقاضی شغل چیزی در حدود ۶ تا ۸ نفر ساعت وقت می گیرد.

این زمان برای مشاغل مدیریتی یا تخصصی بیشتر خواهد بود.

با این که فهرست اشکالات متداول در مصاحبه ها فهرست بلند بالایی است، بعید به نظر می رسد که شرکت ها فعالیت مصاحبه را از فرآیند انتخاب نیروی انسانی خود حذف کنند.

بنابراین لازم است که در مصاحبه های استخدامی این اشکالات را شناسایی و از آن ها اجتناب کنیم.

پیش از این کار، شاید بد نباشد که به مزایای فعالیت مصاحبه هم نگاهی بیندازیم.

نقاط مثبت و مزایای مصاحبه

مصاحبه برای ارزیابی سه حوزه از شایستگی های متقاضیان شغل ابزار خوبی است.

اول:

با مصاحبه می توان به توانایی های حوزه فنی فرد متقاضی پی برد.

برخی از مهارت های فنی به قدری منحصر به فرد یا تخصصی است که آزمون استانداردی برای سنجش آن وجود ندارد.

این مهارت ها را می توان در مصاحبه های استخدامی به بحث گذاشت و مورد دقت نظر قرار داد.

دوم:

مصاحبه ابزار خوبی است که به کمک آن می توان مهارت های حل مسئله را ارزیابی نمود.

درست است که در آزمون های مداد و کاغذی نیز می توان مشاهده کرد که متقاضی به جواب صحیح رسیده یا خیر، ولی نمی توان دید که آیا او جواب صحیح را صرفا حدس زده، یا این که با استدلال به آن رسیده است.

و دست آخر:

این که، مصاحبه فرصت ارزیابی مهارت های کلامی و نیز مهارت های ارائه فرد متقاضی را در اختیار شرکت قرار  می دهد.

شما به عنوان یک مدیر دلتان می خواهد تا فرصتی در اختیار داشته باشید که نحوه ارتباط متقاضی با سایر افراد- اطلاعاتی که از طریق ابزارهای دیگر به دست نمی آید- را مورد ارزیابی قرار دهید.

ورای همه آن چیزهایی که مصاحبه مورد ارزیابی قرار می دهد، مصاحبه دو فرصت گرانبها در اختیار سازمان می گذارد.

اول این که:

مصاحبه مجالی است که متقاضی شغل بتواند جنبه های مثبت و منفی آن را بصورت هم زمان ببیند.

در نتیجه با اطلاعات کافی در خصوص رد یا قبول شغل تصمیم بگیرد.

در یک مصاحبه رو در رو نماینده موسسه می تواند اطلاعات صحیح و واقع بینانه ای در خصوص زندگی شغلی او در سازمان در اختیار متقاضی قرار دهد.

دوم آن که:

بسیاری از سازمان ها به مصاحبه به عنوان فرصتی برای ایجاد ارتباط عمومی نگاه می کنند.

متقاضیان شغل برای ملاقات نمایندگان سازمان و فرصتی که اکنون برای ارائه توانمندی هایشان در اختیار دارند ارزش قائل هستند.

آن ها – حتی در مواردی که برای شغل انتخاب نمی شوند – مصاحبه را ابزاری منصفانه برای استخدام تلقی می کنند.

با این وصف، یک واکنش متقابل مثبت از ناحیه سازمان، بسیار دلچسب و تاثیر گذار خواهد بود.

ممکن است در حال حاضر نخواهید او را استخدام کنید ولی شاید در آینده خواسته شما تغییر کند و حتی بخواهید فردی از اعضای خانواده یا دوستان وی را استخدام کنید.

برخورد حرفه ای و مثبت با متقاضیان شغل باعث ایجاد یک تصویر عالی از سازمان، و نیز شخص شما به عنوان یک متخصص حوزه مدیریت منابع انسانی خواهد شد.

همانگونه که گفته شد در مصاحبه های سنتی اشکالات متعددی وجود دارد.

ولی در مورد فعالیت مصاحبه زیاد نگران نباشید.

از سال ۱۹۸۴ تا به امروز چیزهای فراوانی یاد گرفته ایم که به ما کمک کرده تا مصاحبه را به گونه ای انجام دهیم که بتواند عملکرد فرد را در شغل آتی به میزان بسیار بهتری پیش بینی کند.

معرفی کتاب

در صورتی که برای یادگیری مهارت های مدیریت منابع انسانی به دنبال چند کتاب خوب هستید، می توانید از منوی اصلی سایت به بخش فروشگاه الست مراجعه نموده و یا روی لینک مربوطه کلیک کنید.

دوره آموزش مهارت های مصاحبه

با یادگیری نکاتی چند می توان اعتبار ملاکی مصاحبه های استخدامی را تا حد بهترین ابزارهای انتخاب نیروی انسانی ارتقا داد.

در کارگاه های آموزشی ” مهارت های مصاحبه ” آقای رضا مومن خانی و مدرسه مدیریت الست، به تفصیل در خصوص مهارت های مصاحبه صحبت خواهیم کرد.

بعلاوه اگر مایل باشید تا در خصوص سایر شیوه های ارزیابی استخدام نیروی انسانی، و نیز سایر زیرسیستم های سیستم مدیریت منابع انسانی اطلاعات جامعی کسب کنید، دوره آموزشی “مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی” را به شما پیشنهاد می کنیم.

این دوره برای اولین بار در ایران توسط شخص آقای رضا مومن خانی طراحی و ارائه شده است.