جبران خدمت نیروی انسانی

در دوره جبران خدمت نیروی انسانی مدرسه مدیریت الست، به بخش بزرگی از سوالات شما در مورد دلایل ترک سازمان توسط کارکنان پاسخ داده خواهد شد.

برگزاری دوره جبران خدمت نیروی انسانی آقای مومن خانی برای سازمان ها

این دوره برای افراد علاقمند و مدیرانی طراحی شده که به طور مستمر با فعالیت های انتخاب نیروی انسانی درگیر هستند.

خواه آموزشی در این حوزه دیده و خواه ندیده باشند.

آن چه در این مقاله می خوانید:

بخش اول:

جبران خدمت نیروی انسانی
اهداف کارکنان از قرارداد جبران خدمت نیروی انسانی
- قدرت خرید
- حس انصاف
- حس محق بودن
- تناسب
- قدرشناسی
- ترکیب
اهداف کارفرما (سازمان) از قرارداد جبران خدمت نیروی انسانی
- پرستیژ (شأن)
- رقابت
- کنترل
- انگیزش و عملکرد
- هزینه
- مدیریت تغییر
رویکرد سازمان
موارد تاثیرگذار

بخش دوم:

محتوای دوره جبران خدمت نیروی انسانی
روش تدریس دوره
مدرس دوره جبران خدمت نیروی انسانی
طول دوره
دوره های پیشنهادی در ادامه دوره جبران خدمت نیروی انسانی

بخش اول:

جبران خدمت نیروی انسانی

وقتی از بسته جبران خدمت نیروی انسانی صحبت می شود، افراد از واژه های مختلفی به جای آن استفاده می کنند.

برای مثال Foot و Hook تعدادی از عباراتی که در مورد سیستم های پرداخت به کار می روند را به شرح ادامه فهرست کرده اند:

جبران خدمت نیروی انسانی
پاداش
پرداخت
حقوق
سیستم مدیریت پاداش
و …

ولی امروز به طور فزآینده ای از عبارات “برنامه ریزی جبران خدمت جامع”، “مدیریت پاداش”، یا “استراتژی جبران خدمت” برای تاکید بر یک رویکرد کل نگر و استراتژیک تر برای جبران خدمت نیروی انسانی استفاده می شود.

Torrington و همکاران در سال ۲۰۰۵ عنوان کردند که:

“قرارداد جبران خدمت نیروی انسانی هنگامی رضایت بخش خواهد بود که بتواند اهداف طرفین- سازمان و کارکنان- را تامین نماید”.

در ادامه خواهیم گفت که اهداف کارفرما و کارکنان می تواند بسیار متفاوت باشد.

اهداف کارکنان از قرارداد جبران خدمت نیروی انسانی

قدرت خرید:

سطح واقعی دریافت های ماهانه کارکنان، استاندارد زندگی آن ها را مشخص می کند.

بنابراین آن ها به دنبال افزایش قدرت خرید خود هستند.

به عبارت ساده تر، کارکنان از خود می پرسند که با در آمد خود چقدر می توانند بخرند. Torrington به علاوه می گوید که کارکنان به ندرت از قدرت خرید خود راضی خواهند بود.

به راستی می توان گفت که قدرت خرید در عصر مصرف گرایی که در آن بازاریابی و تبلیغات، گستره وسیعی از محصولات و خدمات را در پیش چشمان شما قرار می دهند بسیار پرطنین تر خواهد بود.

حس انصاف:

نیروی انسانی می خواهند قویا احساس کنند که آن چه دریافت می کنند در مقابل آن چه انجام می دهند -سیستم جبران خدمت نیروی انسانی- منصفانه است.

Torrington می گوید، کارکنانی که احساس می کنند به آن ها کم پرداخت می شود، ممکن است از کار دست کشیده، سازمان را ترک کنند.

به علاوه احتمال این که بیشتر غیبت کنند و سرکار دیر حاضر شوند زیاد است.

اگر کارکنان احساس کنند که انتخاب خوبی برای ترک سازمان ندارند، این وضعیت می تواند احساس بد را تشدید کند.

مواردی هم ممکن است وجود داشته باشد که کارکنان احساس کنند به آن ها زیاد پرداخت می شود.

در چنین موقعیت هایی ممکن است کارکنان احساس گناه بکنند و یا تلاش کنند که مشغول به نظر بیایند که از منظر سازمان لزوما به معنی بهره وری بالاتر نخواهد بود.

حس محق بودن :

Torrington می گوید که کارکنان احساس می کنند که قسمتی از سود و ثروتی که در سازمان ایجاد می شود (و آن ها در تولید آن سهم داشته اند) حق آن هاست.

تناسب:

Torrington متوجه شد سوالی که کارکنان اغلب می پرسند آن است که:

“میزان دریافتی من در مقایسه با دریافتی گروه الف در سازمان چه اندازه تناسب دارد”.

ممکن است به نظر برسد که این همان “حس انصاف” در ترکیب بسته جبران خدمت نیروی انسانی است ولی در این جا کارکنان نمی پرسند که بسته جبران خدمت نیروی انسانی به نسبت کار چقدر منصفانه است، بلکه سوال آنست که مبلغ پرداخت شده به آن ها در مقایسه با گروه دیگری از کارکنان در سازمان، چه اندازه منطقی و متناسب است.

این مقایسه می تواند در سطوح مختلف- از مقایسه با فردی که پشت میز کناری نشسته، تا فردی که در یک شرکت دیگر کار می کند یا در حرفه و شغل دیگری مشغول است- اتفاق بیفتد.

هر چند که بیشتر این مقایسه ها ممکن است عینی و منطقی نباشد. عمده بحث و شکایت هایی که از سیستم جبران خدمت نیروی انسانی و پرداخت ناشی می شود از دل این سه مورد یعنی “حس انصاف”، “احساس محق بودن”، و “عدم احساس تناسب” بر می آید.

قدرشناسی:

Torrington و همکاران اشاره می کنند که بیشتر کارکنان می خواهند ببینند که سازمان قدر مشارکت فردی آن ها را می داند.

بخشی از این قدرشناسی می تواند مالی باشد ولی در عمل جنبه های دیگر نیز اهمیت پیدا می کنند.

ترکیب:

این که ترکیب بسته جبران خدمت نیروی انسانی چگونه است و چگونه از بابت سن و سال و جنیست ممکن است متفاوت باشد، برای کارکنان اهمیت دارد.

برای مثال ممکن است کارکنان جوان تر در بسته جبران خدمت خود ترجیح بدهند که ترکیب بسته جبران خدمت آن ها بیشتر از جنس دریافت مستقیم باشد و در مقابل، کارکنان مسن تر ممکن است بیشتر جنبه های غیر مستقیم آن مثل بیمه را ترجیح بدهند.

اهداف کارفرما (سازمان) از قرارداد جبران خدمت

پرستیژ (شأن):

Torrington و همکاران می گویند که:

یک دیدگاه مشترک بین مدیران وجود دارد و آن هم این که “پرداخت کننده خوبی بودن، چیز خوبی است” (ممکن است این مورد در ایران مان تایید نشود).

واضح است بخشی از این دیدگاه بخاطر آنست که بتوانند بهترین نیروهای کار موجود در بازار را جذب کنند.

Torrington هشدار می دهد که به پرداخت خوب شُهره بودن، باعث نمی شود که سازمان، به عنوان یک سازمان خوب هم مشهور باشد.

ولی وقتی سازمانی به پرداخت بد معروف است، به عنوان یک سازمان بد نیز مشهور خواهد بود.

رقابت:

نکته کلیدی در اینجا آنست که نرخ پرداخت (نرخ جبران خدمت نیروی انسانی) باید به اندازه کافی رقابتی باشد- در مقایسه با پرداخت رقبا به کارکنانشان- تا امکان نگهداری تعداد مناسب از کارکنان کیفی و ماهر برای برطرف کردن نیازهای سازمان فراهم آید.

بر خلاف پرستیژ (شان)، نکته کلیدی در خصوص پرداخت رقابتی، نیاز به رعایت تناسب است تا برای مثال اطمینان حاصل گردد که کارفرمایان پرداخت غیر متعارف زیادی به کارکنان نداشته باشند.

عمده اهمیت توجه به پرستیژ (شان) و رقابت پذیری در پرداخت، به شیوه تعامل سازمان با بازار نیروی کار بر می گردد تا به وسیله آن اطمینان حاصل شود که آن ها می توانند نیروی کار مناسب را با قیمت مناسب به دست آورند.

کنترل:

Torrington و همکاران به روش هایی که سازمان ها مجبور به کنترل پرداخت ها هستند و در این میان به طور مشخص به میزان صرفه جویی در پول توجه کردند.

انگیزش و عملکرد:

یک موضوع ساده که سازمان ها با آن روبرو هستند آنست که تا چه اندازه می توانند با پرداختهایشان کارکنان را به عملکرد بهتر تشویق کنند.

اگرچه ابزارهایی برای رسیدن به این هدف وجود دارد که به عنوان مثال از آن ها می توان به پرداخت های مبتنی بر عملکرد اشاره نمود.

هزینه:

Torrington و همکاران متوجه شدند به همان اندازه که کارکنان در مورد قدرت خریدشان نگران هستند، سازمان ها نیز در خصوص هزینه پرداختهایشان (بابت نیروی انسانی) دغدغه دارند.

به طور مشخص، سازمان ها در مورد تاثیر هزینه های نیروی انسانی روی سودآوری یا اثربخشی هزینه کردهایشان نگران هستند.

مدیریت تغییر:

پرداخت می تواند به عنوان بخشی از یک فرآیند مدیریت تغییر مورد استفاده قرار گیرد.

برای مثال، ممکن است پاداش های اضافی برای کارکنانی در نظر گرفت که دلشان می خواهد نگرش ها، رفتارها یا مهارت های مورد نیاز- به عنوان بخشی از یک فرآیند تغییر فرهنگ- را توسعه دهند.

در مجموع، کارفرمایان به دنبال رویکردهایی برای مدیریت پاداش هستند تا احتمال تحصیل چندین هدف اصلی شامل موارد زیر را فراهم آورد:

جذب و نگهداری کارکنان مناسب
حفظ یا بهبود سطح عملکرد مورد نظر
رعایت قوانین استخدام

رویکرد سازمان

به طور شفاف، رویکردی که در آن سازمان ها استراتژی های پاداش خود را توسعه می دهند نمی تواند در خلا وجود داشته باشد.

موارد تاثیرگذار متعددی در تعیین میزان حقوق -نرخ جبران خدمت نیروی انسانی- تاثیر گذار است که به نوبه خود ملاحظات زیر را تحت تاثیر قرار خواهد داد:

باور در مورد ارزش شغل: برای مثال اندازه، مسئولیت، مهارت مورد نیاز و میزان نامطلوب بودن وظایف
ویژگی های افراد: برای مثال سن وسال، میزان تجربه، ارشدیت، ویژگی های عمومی، مهارت های خاص، میزان مشارکت، عملکرد و ظرفیت نیروی انسانی
بازار نیروی کار: سطح و ترکیب هر بسته جبران خدمتی تحت تاثیر میزان عرضه و تقاضای نیروی کار در سطح ملی یا محلی و تمایل سازمان برای ایجاد یک بازار نیروی کار داخلی قدرتمند قرار می گیرد.
قدرت چانه زنی طرف های ذینفع: برای مثال، پتانسیل اتحادیه های تجاری برای تاثیر روی تعیین میزان حقوق. قدرت نسبی اتحادیه های تجاری در هر برهه از زمان تحت تاثیر فاکتورهای اقتصادی خارجی از جمله میزان بیکاری و احساس امنیت شغلی قرار می گیرد.
مداخلات قانونگدار و فشارهای قانونی: برای مثال خط مشی بخش عمومی و سایر فعالیت های مرتبط. بارزتر از همه، میزان حداقل قانونی پرداخت و همچنین خط مشی عمومی در جهت اتحادیه های تجاری و قدرت چانه زنی عمومی.

موارد تاثیرگذار

موارد تاثیر گذار زیادی وجود دارد که می تواند بسته جبران خدمت نیروی انسانی و “نرخ بازار” برای یک بخش اقتصادی یا شغل را تحت تاثیر قرار دهد.

همانگونه که ملاحظه می شود در طراحی بسته جبران خدمت نیروی انسانی یک سازمان نکات ظریف بسیاری باید در نظر گرفته شود تا امکان تحصیل اهداف مورد نظر از پرداخت فراهم آید.

معرفی کتاب

در صورتی که برای یادگیری مهارت های مدیریت منابع انسانی به دنبال چند کتاب خوب هستید، می توانید از منوی اصلی سایت به بخش فروشگاه الست مراجعه نموده و یا روی لینک مربوطه کلیک کنید.

بخش دوم:

محتوای دوره جبران خدمت نیروی انسانی:

اهداف سیستم های جبران خدمت نیروی انسانی
عناصر تشکیل دهنده بسته جبران خدمت نیروی انسانی
- حقوق پایه
- سیستم های انگیزشی کوتاه مدت
- سیستم های انگیزشی بلند مدت
- مزایا