آموزش مبتنی بر شایستگی Competency Based Training (CBT)

مدل آموزش مبتنی بر  شایستگی را می‎توان به سه مرحله اصلی تقسیم نمود:

1. مرحله نیازسنجی و طراحی
2. مرحله اجرای آموزش
3. مرحله ارزیابی

۱- مرحله نیاز سنجی و طراحی

این مرحله فعالیت هایی را شامل می‎شود که قبل از اجرای برنامه آموزشی انجام می‎شود. این فعالیت ها عبارتند از:

۱/۱- نیاز سنجی آموزشی

برای داشتن تصویر روشنی از فعالیت هایی که در مرحله شناسایی شایستگی ها انجام می شود لازم است ابتدا با مفهوم شایستگی بصورت خلاصه آشنا شویم.

شایستگی عبارت است از: مجموعه توانایی ها و ظرفیت هایی که شخص را قادر می‎سازد در چارچوب محدودیت های درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکردی مطلوب داشته و موفقیت سازمانی را تضمین کند.

ابعاد شایستگی عبارتند از: دانش ومهارت و نگرش                   

با توجه به تعریف فوق می‎توان چنین نتیجه گرفت که پایه های یک برنامه آموزشی مبتنی بر شایستگی بر پاسخ به این سئوال استوار است که آموزش‎گیرندگان از چه دانش و مهارتی باید برخوردار باشند تا وظایف کاری خود را بخوبی انجام دهند و علاوه بر آن سازمانِ خود را نیز در دستیابی موفقیت‎آمیز به اهداف خود یاری کنند.

از جمله ویژگی های مهم رویکرد شایستگی ها، تاثیر عوامل و ویژگی های سازمانی بر شایستگی های مورد نیاز کارکنان است. این ویژگی ها را در تعریف ارائه شده از شایستگی به خوبی می‎توان تشخیص داد.

الف) تحلیل سازمانی

از آنجا که یک برنامه آموزشی مبتنی بر شایستگی، هدفِ ایجاد و توسعه شایستگی های مورد نیاز در سازمان را تعقیب می‎کند، یکی از اهداف مهم این مرحله، شناسایی شایستگی های مورد نیاز سازمان است. تحلیل سازمانی کمک می‎کند تا ویژگی های مهم و چشم ‎انداز موفقیت سازمان که مبنای شایستگی های سازمانی است، شناسایی گردد.

ب) ساختن مدل شایستگی

مدل شایستگی سازمان که از شایستگی های مورد نیاز برای سطوح مختلف کارکنان شکل می گیرد، بر مبنای نتایج بدست آمده از تحلیل سازمانی تدوین می‎شود.

ج) تحلیل فردی

در این مرحله شایستگی های فعلی کارکنان با شایستگی های بدست آمده در مدل شایستگی سازمان تطابق داده می‎شود تا برنامه آموزشی لازم برای توسعه شایستگی های موجود تدوین و طراحی گردد.

۲/۱- تدوین اهداف یادگیری

در این مرحله دانش و مهارت هایی که باید در طی برنامه آموزشی مبتنی بر شایستگی توسعه یابد، در قالب بیانیه‎های روشن، دقیق و عملی تعریف می‎شوند.

۳/۱- طراحی معیارها و برنامه ارزیابی

مدل آموزش مبتنی بر شایستگی برای طراحی معیارها و برنامه ارزیابی، ابتدا به دسته‎بندی انواع خروجی‎های آموزش می‎پردازد. این دسته‎بندی که بر مبنای مدل ارائه شده توسط (Gangne) انجام شده، خروجی‎های برنامه آموزشی را به پنج گروه عمده تقسیم می‎کند:

• دانش فرآیندی
• دانش اظهاری
• دانش شناختی (استراتژیک)
• مهارت های حرکت دهنده
• نگرش ها

سپس در ادامه برای هر یک از گروه‎‎های فوق، مکانیزمی متناسب با آن جهت ارزیابی پیشنهاد می‎شود.

۲-  مرحله اجرای آموزش مبتنی بر شایستگی :

فعالیتهای این مرحله عبارتند از:

• طراحی تست های آموزشی یا مهارتی
• اجرای برنامه آموزشی
• مرحله ارزیابی

۱/۲- طراحی تست های آموزشی یا مهارتی

طراحی تست ها و آزمون‎های مذکور مراحل زیر را در بر می‎گیرد:

• معیارهای سنجش که بر مبنای اهداف یادگیری و شایستگی های مورد نیاز تعیین می‎شوند.
• مکانیزم‌های سنجش که متناسب با نوع خروجی آموزش (دسته‌بندی Gangne) پیشنهاد می‎شوند.

۲/۲- اجرای برنامه آموزشی

در این بخش تلاش می شود تا شیوه ‎ها و روش های مختلف آموزشی که می‎توانند اهداف یادگیری را متناسب با نوع خروجی آموزش محقق سازند، پیشنهاد شود تا اثربخشی برنامه آموزشی افزایش یابد.

۳/۲- مرحله ارزیابی

فعالیت های این مرحله عبارتند از:

• ۱/۳/۲- اندازه‎ گیری نتایج آموزش
• ۲/۳/۲- تجزیه و تحلیل داده‎ها
• ۳/۳/۲- ارائه نتایج و بازخور

مراحل فوق در ادامه اجرای برنامه آموزشی و با استفاده از معیارها و مکانیزم های تدوین شده در بخش ‎های قبل انجام می‎شود.

نمودار زیر، فرآیند آموزش مبتنی بر شایستگی را به صورت شماتیک نشان می‎دهد.

نتیجه گیری:

ارزیابی اثر بخشی آموزش بر مبنای مدل شایستگی ها را می‎توان در گروه مدل‎های ارزیابی اثربخشی بر مبنای هدف دسته‎بندی نمود.

همان گونه که برنامه آموزشی مبتنی بر شایستگی نیز در پی ایجاد و توسعه شایستگی هاست، این مدل نیز در پی سنجش میزان توسعه و ارتقاء شایستگی های مورد نیاز است.

وجه مشخص این مدل تکیه و تاکید آن بر شایستگی های سازمانی و به عبارت بهتر، برقراری پیوند و ارتباط نزدیک میان شایستگی های فردی و عملکرد سازمانی است. از این رو مدل مذکور بیشترین کاربرد را برای ارزیابی آن دسته از برنامه‎های آموزشی دارد که به طور اختصاصی برای یک سازمان خاص و با هدف مشخص طراحی و اجرا می‎شوند.

در وب سایت مدرسه مدیریت اَلَست، مقالات تخصصی با ارزشی در خصوص انواع مدل های آموزش و ارزیابی اثر بخشی آموزش نیروی انسانی خواهید یافت.

به علاوه، در صورتی که مایل باشید تا غیر از مبحث آموزش و ارزیابی اثربخشی آموزش نیروی انسانی، در مورد سایر زیر سیستم های مدیریت منابع انسانی هم اطلاعات جامعی کسب کنید، به شما پیشنهاد می کنیم تا به محتوای دوره آموزشی “مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی” آقای رضا مومن خانی در مدرسه مدیریت اَلَست نگاهی بیندازید.

این دوره آموزشی برای اولین بار در ایران در سال ۱۳۸۷ توسط آقای رضا مومن خانی طراحی و در مدرسه مدیریت الست و سازمان مدیریت صنعتی برگزار گردید.