کانون های ارزیابی و توسعه
کانون ارزیابی
کانون ارزیابی، مجموعه‌ای از ارزیابی‌های استاندارد شده رفتار است که بر مبنای ورودی‌های چندگانه انجام می‌گیرد. در این روش، چندین مشاهده‌کننده و ابزار مورد استفاده قرار می‌گیرد. عمده قضاوت در مورد رفتار با استفاده از شبیه‌سازی هایی که به طور خاص به منظور ارزیابی طراحی شده است، انجام می‌گیرد. در انتهای کانون ارزیابی، این ارزیابی‌ها در جلسه‌ای با حضور همه ارزیابان یا توسط یک ابزار آماری، یکپارچه‌سازی می‌شود. در هر جلسه یا بحث یکپارچه‌سازی، شواهد کاملی از رفتار – و عموما امتیاز مربوط به آن – مورد جمع‌بندی قرار می‌گیرد. نتیجه این جلسه، ارزیابی عملکرد فرد مورد ارزیابی روی ابعاد یا متغیرهایی است که کانون ارزیابی برای آن طراحی شده است. در شیوه‌های آماری، روش ترکیب اطلاعات باید با استانداردهای حرفه‌ای پذیرفته شده، اعتبارسنجی شود. در کانون‌های ارزیابی تا آنجا که به عناصر اصلی کانون ارزیابی- که در پایین شرح داده خواهد شد- خدشه‌ای وارد نشده و استانداردهای ارزیابی حفظ شود، می‌توان برای تسهیل نوشتن گزارش‌ها، ارائه ابزار تمرین‌ها، امتیازدهی به ابعاد مورد ارزیابی، طبقه‌بندی رفتارها و . . . از تکنولوژی استفاده نمود.
بین کانون ارزیابی و روش‌شناسی یا متدولوژی کانون ارزیابی تفاوت وجود دارد. بخش‌های مختلفی از متدولوژی کانون ارزیابی در رویه‌های مختلفی مورد استفاده قرار می‌گیرد که با خطوط راهنمای تنظیم شده برای یک کانون ارزیابی، همخوانی ندارد. برای مثال، وقتی یک روانشناس یا متخصص حوزه مدیریت منابع انسانی به عنوان بخشی از یک ارزیابی فردی، از شبیه‌سازی استفاده می‌کند، چنین ارزیابی از فرد، یک کانون ارزیابی به حساب نمی‌آید و باید با معیارهای خود قضاوت شود. رویه‌هایی که با خطوط راهنمای اعلام شده در این مستند سازگاری ندارد، نباید تحت عنوان کانون‌های ارزیابی معرفی شود. هر فعالیتی که چنین نامی برای آن در نظر گرفته شده باشد، لزوما کانون ارزیابی نیست.
عناصر اصلی کانون ارزیابی
موارد زیر، عناصر اصلی فرآیندی است که می‌توان آن را یک کانون ارزیابی در نظر گرفت:
- تجزیه و تحلیل شغل/ مدل‌سازی از شایستگی‌ها– یک تجزیه و تحلیل از رفتار مربوطه باید انجام گیرد تا ابعاد یا شایستگی‌های مهم برای موفقیت در شغل معین گردد. به این ترتیب، مشخص می‌شود که کانون ارزیابی باید چه چیزی را مورد سنجش قرار دهد. در این مقاله، دو کلمه “شایستگی‌ها” و “ابعاد” معادل هم به کار رفته است.
نوع و میزان تجزیه و تحلیل شغل به هدف کانون ارزیابی، پیچیدگی شغل، کفایت اطلاعات قبلی در خصوص شغل، و شباهت شغل جدید با مشاغلی که پیشتر مورد مطالعه قرار گرفته‌اند، بستگی دارد.
اگر تجزیه و تحلیل و پژوهش‌های پیشین برای انتخاب ابعاد و تمرین‌های یک شغل جدید مورد استفاده قرار گیرد، باید شواهد کافی در خصوص قابل مقایسه بودن و تعمیم‌پذیری مشاغل ارائه گردد.
اگر شغل مزبور در حال حاضر وجود ندارد، تجزیه و تحلیل می‌تواند از وظایف و نقش‌های واقعی یا آتی که در شغل، موقعیت، سطح شغل، یا خانواده شغل وجود خواهد داشت، انجام گیرد.
ابعاد موردنظر را می‌توان با تجزیه و تحلیل چشم‌انداز، ارزش‌ها، استراتژی‌ها و اهداف کلیدی سازمان نیز استخراج نمود.
برای تعیین ابعادی که باید در کانون ارزیابی سنجیده شود، می‌توان از روش‌های مدل‌سازی شایستگی‌ها استفاده نمود. البته اگر چنین رویه‌هایی با همان سخت‌گیری و دقت زیاد روش‌های سنتیِ تجزیه و تحلیل شغل اجرا می گردد. در اینجا منظور از سخت‌گیری، درگیر شدن متخصصانی است که در خصوص نیازهای شغل، جمع آوری و ارزیابی کمی اجزای اصلی شغل، و تهیه و تولید شواهد از نتایج معتبر دانش کافی دارند. هر فرآیند تجزیه و تحلیل شغل یا طراحی مدل شایستگی، باید به صورت شفاف به تعیین گروه‌های مشخصی از رفتار بینجامد که در رویه‌های ارزیابی قابل مشاهده‌اند.
بنابراین “شایستگی” ممکن است در ارزیابی رفتاری که به این‌صورت و در اینجا تعریف می‌شود، قابل بررسی باشد یا نباشد. شایستگی طبق تعریف منابع مختلف امروزی به یک نقطه قوت در سازمان، یک هدف سازمانی، یک مقصد ارزشمند، یک مولفه، یا گروهی از رفتارها یا ویژگی‌های مربوط به هم اطلاق می‌شود. برای مقاصد ارزیابی در کانون ارزیابی، شایستگی را می‌توان یک بعد رفتاری در نظر گرفت. به این ترتیب‌که آن را می‌توان به طور مشخص تعریف، و در قالب رفتارهای قابل مشاهده‌ای در شغل، خانواده مشاغل یا فعالیت‌های شبیه‌سازی بیان نمود. به‌علاوه ارتباط شایستگی با موفقیت در شغل هدف یا پست یا خانواده مشاغل باید قبلا نشان داده شده باشد.
- طبقه‌بندی‌های رفتار– رفتارهای نمایش داده شده توسط ارزیابی‌شوندگان کانون‌های ارزیابی باید در گروه‌های معنادار و مربوطی مثل ابعاد رفتاری، ویژگی‌ها، مشخصات، توانایی‌های ذهنی، کیفیات، مهارت‌ها، توانایی‌ها، شایستگی‌ها یا دانش طبقه‌بندی گردد. در این مقاله، کلمه “بُعد” به صورت یک کلمه کلی برای توصیف همه گروه‌های رفتاری بالا مورد استفاده قرار گرفته است. دقت داشته باشید طبقه‌بندی می‌تواند به اشکال دیگری نیز انجام پذیرد.
- تکنیک‌های ارزیابی– تکنیک‌های مورد استفاده در کانون ارزیابی و توسعه، باید به گونه‌ای طراحی شود که اطلاعات موردنیاز برای ارزیابی ابعادی را (قبلا به کمک تکنیک تجزیه و تحلیل شغل، تعیین شده‌اند) مورد ارزیابی قرار دهد. توسعه‌دهندگان کانون‌های ارزیابی باید بین رفتارها، ابعاد و تکنیک‌های ارزیابی ارتباط برقرار کنند. این ارتباط باید در قالب یک ماتریس (ابعاد * تکنیک‌های ارزیابی) مستند گردد.
- ارزیابی‌های چندگانه– در کانون‌های ارزیابی، باید از تکنیک‌های چندگانه‌ای برای ارزیابی استفاده شود. این تکنیک‌ها می‌توانند مواردی مثل آزمون‌ها، مصاحبه، پرسشنامه‌ها، و شبیه‌سازی ها را دربر گیرد. تکنیک‌های ارزیابی برای استخراج رفتارها و اطلاعات متنوع و مرتبط با ابعاد برگزیده، انتخاب یا توسعه داده می‌شوند. داده‌های خودارزیابی‌ها و ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه نیز می‌توانند جمع‌آوری و به عنوان داده ارزیابی مورد استفاده قرار گیرد. تکنیک‌های ارزیابی سپس ارائه می‌شود تا اطمینان حاصل شود که آن‌ها اطلاعات قابل اتکا، عینی و مرتبطی را برای سازمان فراهم می‌کنند. برای اطمینان از دقت و اعتبار نمونه‌برداری رفتاری، می‌توان با افرادی شبیه کاندیداهای مورد ارزیابی و با نظارت متخصصان کانون‌های ارزیابی پیش آزمونی ترتیب داد. یا شواهدی دال بر استفاده از این تکنیک‌ها برای مشاغل مشابه در سازمان‌های مشابه جمع‌آوری نمود.
- شبیه‌سازی ها– تکنیک‌های ارزیابی، باید تعداد کافی از شبیه‌سازی های مربوط به شغل را دربر گیرد تا امکان ایجاد فرصت‌هایی برای مشاهده رفتار کاندیدا در ارتباط با ابعاد/ شایستگی‌های مورد ارزیابی فراهم آید. دست کم یک- معمولا چندین- شبیه‌سازی مربوط به شغل باید در هر کانون ارزیابی وجود داشته باشد.
شبیه‌سازی، تمرین یا تکنیکی است که برای استخراج رفتارهای مرتبط با ابعاد عملکرد در شغل طراحی می‌شود .طی این شبیه‌سازی، شرکت کننده باید نسبت به محرک موقعیتی واکنش رفتاری نشان دهد. شبیه‌سازی ها می‌توانند مواردی همچون تمرین کارتابل، شبیه‌سازی های تعاملی (مصاحبه)، ارائه، و تمرین‌های حقیقت‌یابی را شامل شود. ولی شبیه‌سازی، تنها به این موارد محدود نمی‌گردد.
محرک می‌تواند از طریق ویدیو، تصویر، یا شبیه‌سازی های مجازی از طریق کامپیوتر، تلفن، ویدیو، اینترنت یا اینترانت معرفی و در اختیار قرار گیرد.
برای مشاغل ساده، چنانچه تجزیه و تحلیل شغل به وضوح نشان دهد که یک یا دو شبیه‌سازی به تنهایی بخش اصلی شغل مورد ارزیابی را نمایش می‌دهد، به همین تعداد اکتفا خواهد شد. اگر تنها یک تکنیک ارزیابی مورد استفاده قرار گرفته باشد، این تکنیک باید بخش‌های اصلی و تعیین‌کننده شغل را شبیه‌سازی کرده باشد.
طراحان کانون‌های ارزیابی باید با دقت زیاد تمرین‌های معتبری را طراحی کنند تا تعداد زیادی از رفتارهای مرتبط با هر بُعد را استخراج نماید. این تمرین‌ها، باید فرصت‌های کافی برای مشاهده رفتارهای مرتبط با هر بُعد را برای ارزیابان فراهم نماید. محرک مورد نظر در یک شبیه‌سازی باید موازی یا تداعی‌کننده شرایط محیط کار باشد، هر چند ممکن است بستر این دو متفاوت باشد. به‌علاوه، طراحان کانون‌های ارزیابی باید دقت داشته باشند که محتوای تمرین‌ها باعث تبعیض بی‌دلیل (برای مثال از بابت جنسیت، قومیت، سن و سال و …) گروهی از ارزیابی‌شوندگان در مقایسه با دیگران نشود.
- ارزیابان کانون ارزیابی– برای ارزیابی هر کاندیدا، باید چندین ارزیاب او را مشاهده و مورد سنجش قرار دهند.
در برنامه ارزیابی، باید به هنگام انتخاب ارزیابان- در جایی‌که مناسب است- تلاش گردد افراد متنوعی از بابت ویژگی‌های جمعیت‌شناسی (نژاد، سن و سال، جنسیت) و تجربه (سطح سازمانی، حوزه کاری، مدیران، روانشناسان) دور هم جمع شده باشند.
حداکثر نسبت تعداد ارزیابی‌شوندگان به ارزیابی‌کنندگان به چند متغیر از جمله نوع تمرین‌ها، ابعاد مورد ارزیابی، نقش‌های ارزیابان، شیوه یکپارچه‌سازی داده‌ها، میزان آموزش ارزیابان، تجریه ارزیابان، و هدف کانون ارزیابی بستگی دارد.
سرپرست فعلی شخص مورد ارزیابی، نباید در ارزیابی‌هایی که با هدف انتخاب یا ارتقا صورت می‌گیرد، درگیر باشد.
- آموزش ارزیابان– ارزیابان کانون‌های ارزیابی و توسعه، باید آموزش کاملی در خصوص این فعالیت دیده باشند و رفتارهای موردنظر و نشان‌دهنده توانایی انجام ارزیابی را از خود نشان داده باشند. برای حصول اطمینان از این مورد، در برنامه‌های مدرسه مدیریت الست آموزشی در این خصوص نیز تدارک دیده شده است. این آموزش توسط شخص آقای رضا مومن خانی طراحی و برگزار می‌گردد.
- ثبت و امتیازدهی رفتار– ارزیابان باید از یک رویه منظم برای ثبت یک رفتار مشخص در زمان مشاهده پیروی کنند. این رویه‌ها ممکن است شامل مواردی همچون یادداشت‌های ارزیابی، الگوهای امتیازدهی رفتار، یا چک‌لیست های رفتاری باشد.
ممکن است مستندات ثبتی صوتی و تصویری از رفتار نیز انجام و در آینده مورد تحلیل قرار گیرد.
چنانچه در فرآیند امتیازدهی از ابزارهای فناورانه خاصی استفاده شود، پایایی و روایی این رویکردها نیز باید مورد ارزیابی قرار گیرد.
ارزیابان باید رفتارهای مشاهده شده در طول هر تمرین را، پیش از جلسه یکپارچه‌سازی یا یکپارچه‌سازی آماری به خوبی ثبت کرده باشند.
- یکپارچه‌سازی داده‌ها– یکپارچه‌سازی رفتارهای هر فرد باید بر اساس اطلاعات استخراج شده توسط ارزیابان یا یک فرآیند آماری یکپارچه‌سازی انجام گیرد. فرآیند مورد استفاده باید با استانداردهای پذیرفته شده حرفه‌ای همخوانی داشته باشد.
چنانچه یکپارچه‌سازی توسط جمع در یک بحث گروهی انجام می‌گیرد، ارزیابان باید تنها اطلاعات استخراج شده از تکنیک‌های ارزیابی برای هر بُعد را مورد استفاده قرار دهند و اطلاعات غیر مرتبط به ابعاد یا هدف کانون ارزیابی را در نظر نگیرند.
ترکیبِ ارزیابی ارزیابان از اطلاعات مورد بحث در جلسات یکپارچه‌سازی باید بر اساس امتیازات معتبر هر ارزیاب صورت گیرد.
در دوره‌های آموزشی “کانون های ارزیابی و توسعه (طراحی کانون و پرورش ارزیاب کانون های ارزیابی و توسعه)” آقای رضا مومن خانی و مدرسه مدیریت الست، به تفصیل در این موارد صحبت خواهیم کرد. در کنار آن، کارگاه آموزشی مهارت‌های مصاحبه نیز به طور جداگانه برای کمک به این مهارت طراحی شده است. بعلاوه اگر مایل باشید تا در کنار آن، در خصوص سایر زیرسیستم‌های سیستم مدیریت منابع انسانی نیز اطلاعات جامعی کسب کنید، دوره آموزشی “مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی” را به شما پیشنهاد می‌کنیم. این دوره برای اولین بار در ایران توسط شخص آقای رضا مومن خانی طراحی و ارائه شده است.
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.