درباره کانون های ارزیابی و توسعه بیشتر بدانیم

محتوا:درباره کانون های ارزیابی و توسعه بیشتر بدانیم

۱- درباره کانون های ارزیابی

صرف نظر از این که سازمان ها برای تامین نیازهای آتی نیروی انسانی خود در مشاغل و مسئولیت های مدیریتی کدام شیوه (یا کدام ترکیب از شیوه ها) را بر می گزینند.

آن چه اهمیت دارد این است که بین شایستگی های افراد و الزامات، مقتضیات و شرایط احراز مشاغل مدیریتی سازگاری و تناسب لازم برقرار باشد.

به همین دلیل است که یافتن روش ها و فنونی معتبر (بویژه از نظر اعتبار در پیش بینی ها) برای سنجش این سازگاری و تناسب، همواره از بزرگترین دغدغه های سازمان ها و مدیران ارشد آن ها بوده است.

مطالعه درباره کانون های ارزیابی رویکرد و روشی مفید و موثر است.

زیرا که بسیاری از سازمان های بزرگ و موفق، برای جذب، ارتقاء، نیاز سنجی آموزشی و برنامه ریزی کار راهه از آن بهره می گیرند.

مبنای شکل گیری این روش، منطقی است.

برای همین هم متخصصین بهترین روش سنجش و ارزیابی را شبیه سازی شرایط واقعی و قراردادن فرد مورد ارزیابی در آن شرایط می دانند.

که به راحتی می توان دلیل آن را درک کرد .

به عبارت دیگر

در کانون ارزیابی اصلی ترین ابزار برای سنجش میزان توانمندی و قابلیت شرکت کننده، مشاهده رفتارهای وی در شرایط واقعی شغلی یا موقعیتی است که فرد برای احراز آن کاندید شده است.

البته این کانون ها به مراتب نتیجه بخش بودن خود را ثابت کردند .

کانون های ارزیابی از جمله فنونی هستند که کارآمدی خود را در انتخاب فرماندهان دسته ها و رسته های نظامی در طی جنگهای جهانی اول و دوم به اثبات رساندند .

بنابر این پس از پایان جنگ به خدمت سازمان ها و بنگاه های کسب و کار در آمدند.

اولین کاربرد صنعتی کانون های ارزیابی مربوط به شرکت تلفن و تلگراف امریکاست که در سال ۱۹۵۸ برای انتخاب سر کارگر از بین کارگران از آن استفاده کرد.

در دهه ۱۹۶۰ میلادی دامنه استفاده از کانون های ارزیابی به شرکت های بزرگی از جمله آی.بی.ام، استاندارد اویل و جنرال الکتریک کشیده شد .

در پایان دهه ۷۰ میلادی بالغ بر هزار شرکت و سازمان مختلف از این روش معتبر و اثر بخش استفاده می کردند.

آن چه باعث اعتبار و به تبع آن رواج درباره کانون های ارزیابی شده است ویژگی های متمایز این روش (رویکرد) در مقایسه با روش های سنتی ارزیابی و انتخاب است.

کانون های ارزیابی که به تجزیه و تحلیل شغل و تدوین فهرستی از قابلیت ها و مهارت های مورد نیاز برای تصدی موفقیت آمیز مشاغل و مسئولیت ها تاکید دارند .

آنها برای ارزیابی از چند روش و چندین ارزیاب آموزش دیده استفاده می کند .

در این روش با طراحی موقعیت هایی شبیه آنچه داوطلبان (ارزیابی شوندگان) در شرایط واقعی محیط کار با آن روبرو خواهند بود.

به مشاهده و ارزیابی رفتار داوطلبان در این موقعیت های شبیه سازی شده می پردازند.

نتایج حاصل از کانون ارزیابی می تواند برای سازمان ها و شرکت کنندگان در کانون، کاربردها و کارکردهای با ارزشی، به شرح زیر داشته باشد:

• ارائه تصویری نسبتا” جامع و دقیق از شرکت کننده به سازمان و خود فرد.
• مشخص نمودن نقاط قوت اصلی شرکت کننده، نقاطی که می تواند مبنای توسعه و رشد فرد قرار گیرد.
• آگاه سازی فرد و سازمان نسبت به آموزش هایی که شرکت کننده برای تقویت قابلیت های مرتبط با شغل خود نیاز دارد.
• پیشنهاد مسیر حرفه ای و کار راهه شغلی برای شرکت کننده.
• آگاه سازی فرد و سازمان نسبت به ویژگی های شخصیتی شرکت کننده.

علاوه بر موارد فوق درباره کانون های ارزیابی

سازمان ها می توانند بهره برداری های دیگری نیز از کانون ارزیابی بکنند.

که از جمله آن ها می توان به موارد زیر اشاره نمود:

• جایگزینی فوری مدیران موجود (در مواقع اضطراری و فوری)، پرکردن مشاغل خالی مدیریتی.
• ایجاد یک حوضچه استعداد (Talent Pool) که در مواقع لزوم از تامین نیازهای مدیریتی آینده سازمان پشتیبانی کند.
• گردش شغلی مدیران به نحوی که هر یک از مدیران موجود، در مناسب ترین موقعیت شغلی به کار گرفته شوند.

بدیهی است به اقتضای هر یک از کاربردها و موارد استفاده فوق، باید از معیارها و مقیاس های مختلف بهره گرفت.

برای مثال درباره کانون های ارزیابی :

برای جایگزینی فوری مدیران، آمادگی ها و قابلیت های فعلی داوطلبان مورد ارزیابی قرار می گیرد.

در حالی که:

برای ایجاد حوضچه استعدادها، معیار اصلی ارزیابی، قابلیت های بالقوه و ظرفیت رشد و ارتقای افراد است.

در این مورد، فرض بر آن است که می توان قابلیت های بالقوه را از طریق برنامه های آموزشی و توسعه مدیران، تقویت کرده و به صورت بالفعل در آورد.

از دیدگاهی دیگر درباره کانون های ارزیابی

کانون ارزیابی را می توان هم برای ارزیابی استعدادهای مدیریتیِ اعضای سازمان به کار گرفت.

علاوه بر آن

در مواقع لزوم، برای سنجش قابلیت ها و شایستگی های افراد بیرونی (خارج از سازمان) که در صدد جذب آنان به سازمان هستیم، مورد استفاده قرار داد.

۲- ارکان کانون های ارزیابی

هر کانون ارزیابی از ارکان زیر تشکیل می شود:

• قابلیت ها (شایستگی های) مورد ارزیابی
• ارزیابی شونده (کاندیدا)
• ارزیاب
• ابزار (آزمون های) ارزیابی
• محتوای آزمون ها یا Case های ارزیابی
• مدیریت کانون
• گزارش بازخور (Feedback Report)

با توجه به ارکان فوق، در اجرای هر کانون ارزیابی مراحل اصلی زیر اجرا می شود:

• تعیین قابلیت ها و شایستگی های مدیریتی مورد انتظار یا مورد نیاز
• تعیین شرکت کنندگان کانون ارزیابی (کاندیداها)
• شناسایی، انتخاب و تربیت ارزیاب کانون های ارزیابی
• شناسایی و انتخاب ابزار (آزمون های) ارزیابی
• طراحی و تدوین آزمون ها و فنون اندازه گیری و ارزیابی
• برنامه ریزی و سازماندهی فرایند ارزیابی و اجرای این برنامه
• جمع بندی و نتیجه گیری از ارزیابی انجام شده
• تدوین و ارائه گزارش نهایی

در دوره آموزشی “کانون های ارزیابی و توسعه (طراحی کانون و پرورش ارزیاب کانون های ارزیابی و توسعه)” آقای رضا مومن خانی و مدرسه مدیریت اَلَست، به تفصیل درباره کانون های ارزیابی صحبت خواهیم کرد.

توجه داشته باشید که

چنانچه شما مایل باشید تا به صورت فردی در دوره آموزشی درباره کانون های ارزیابی شرکت کنید.

می توانید برنامه دوره های آموزشی را با کلیک روی دکمه تدارک دیده شده در این صفحه وب، و یا از منوی “کارگاه های آموزشی” در وب سایت مدرسه مدیریت الست در آدرس www.alast-co.ir دریافت نمایید.

البته این تنها روش برای دریافت برنامه دوره ها نخواهد بود.

برنامه دوره های آموزشی در پروفایل آقای رضا مومن خانی در لینکداین و اینستاگرام به طور مستمر به روز رسانی می شود.

البته آدرس آن را در پایین صفحات وب سایت ملاحظه خواهید کرد.

بعلاوه ما برای شما یک امکان کم نظیر ایجاد کرده ایم .

امکان برگزاری این کارگاه آموزشی به صورت اختصاصی و با محتوای سفارشی در محل مورد نظر شرکت شما در داخل و خارج تهران نیز کاملا وجود دارد.

در صورت نیاز به اطلاعات بیشتر درباره کانون های ارزیابی نیز

ابزارهای ارتباطی برای دریافت اطلاعات و شرایط برگزاری، در پایین صفحه وب سایت الست در اختیار شما خواهد بود.